绩效管理包括三个层次：深度解读绩效管理体系

绩效管理的三个层次通常为组织绩效、部门绩效和员工个人绩效。
- **组织绩效**：这是从整个公司的层面来看的，比如公司的年度营收目标、市场份额的增长等。它反映了公司整体运营的成果，受到公司战略、市场环境、资源配置等多方面因素的影响。如果组织绩效不佳，可能需要重新审视公司战略、调整业务布局等。
- **部门绩效**：每个部门都有自己的职能和任务，像销售部门的销售额指标完成情况、研发部门的新产品研发进度等。部门绩效既受组织绩效目标的分解影响，也要考虑部门内部的协作效率等因素。例如，如果销售部门未能达到业绩目标，可能是市场推广力度不够，也可能是与产品部门沟通不畅导致产品不符合市场需求。
- **员工个人绩效**：这是最基层的绩效层次，关乎到每个员工的工作表现，如员工的工作任务完成质量、工作态度等。员工个人绩效的好坏会直接影响部门绩效，进而影响组织绩效。企业若想提升整体绩效，可以从提升员工个人绩效入手，比如提供培训机会、明确岗位职责等。
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区分绩效管理的三个层次可以从以下几个方面入手：
1. **从目标来源看**
- **组织绩效**：其目标源于企业的战略规划，是企业在市场竞争中想要达成的宏观目标，如成为行业内市场占有率第一的企业，或者在特定时间段内实现一定规模的盈利增长等。这些目标是全局性的，对整个企业的发展方向有指引作用。
- **部门绩效**：部门绩效目标是组织绩效目标的分解，是根据各部门的职能和在企业中的角色来确定的。例如，市场部门的目标可能是提高品牌知名度，以支持企业增加市场份额这一组织目标；而财务部门则负责控制成本，确保企业利润目标的达成。
- **员工个人绩效**：员工个人绩效目标来源于部门目标的进一步细化，结合员工的岗位说明书确定。比如销售部门的销售员，他的个人绩效目标可能就是每月完成一定金额的销售额，这是为了实现部门的销售业绩目标，进而推动组织的营收目标。
2. **从影响范围看**
- **组织绩效**：影响整个企业的生存和发展，涉及到企业的所有部门和全体员工。一旦组织绩效出现问题，如资金链断裂，那么所有部门和员工都会受到影响。
- **部门绩效**：主要影响本部门内部的运作和发展，以及与其他相关部门的协作关系。例如，如果生产部门的生产效率低下，会影响销售部门的产品供应，从而影响部门间的协同效益。
- **员工个人绩效**：主要影响员工个人的职业发展、薪酬待遇等，同时也会对所在部门的绩效产生一定的影响。如果一个员工总是不能按时完成任务，可能会拖慢整个项目的进度，影响部门的绩效。
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绩效管理的三个层次有着紧密的联系：
- **层层递进**
- 组织绩效为最高层次，它设定了企业的总体发展方向和目标。就像是一座大厦的蓝图，为整个企业的发展提供框架。
- 部门绩效是中间层次，它依据组织绩效目标进行分解，将组织的大目标细化到各个职能部门，就如同大厦的各个楼层建设，每个部门负责不同的职能任务以支撑组织整体目标。
- 员工个人绩效是最基础的层次，它根据部门绩效目标进一步细分到每个员工身上，如同大厦建设中的每一块砖头，每个员工的工作成果累积起来构成部门绩效，进而推动组织绩效的达成。
- **相互影响**
- 如果组织绩效目标制定不合理，比如目标过高难以实现，会影响部门和员工的积极性，导致部门绩效和员工个人绩效难以达成。
- 部门绩效不佳会影响组织绩效，例如研发部门不能按时推出新产品，会影响企业在市场上的竞争力，从而影响组织的整体绩效。同时，部门绩效不好也会影响部门内员工的个人绩效评定，如可能减少员工的奖金或晋升机会。
- 员工个人绩效也对部门和组织绩效有着重要影响。优秀的员工能高效完成个人任务，带动部门内的积极氛围，促进部门绩效提升，进而推动组织绩效的发展；反之，消极怠工的员工会拖累部门和组织。
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