公立医院绩效管理水平：现状、问题与提升策略

提高公立医院绩效管理水平可以从以下几个方面着手：

• 明确绩效目标：首先要确定医院整体的战略目标，然后将其分解到各个科室、部门以及个人岗位。例如，医院如果想要提升医疗服务质量，那在医生的绩效目标里就要包含患者满意度这一指标。
• 建立科学的评估体系：不能单纯以经济效益为衡量标准。对于医疗人员，除了看病数量，还要考量治疗效果、患者复诊率等。同时，可以采用多维度评估，像上级评价、同事互评、患者评价相结合的方式。
• 合理的激励机制：根据绩效评估结果给予相应的奖励或惩罚。奖励可以是物质的，如奖金、晋升机会，也可以是精神的，像荣誉称号等。惩罚则要明确且公正，促使员工改进。
• 持续的培训与反馈：定期对员工进行绩效管理相关知识的培训，让大家明白绩效目标和考核标准。并且及时反馈绩效结果，帮助员工找到改进方向。
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公立医院绩效管理水平低通常有以下表现：

• 员工积极性不高：如果绩效分配不合理，干多干少一个样，员工就会缺乏工作动力。比如，优秀的医生和普通医生拿到的绩效奖金差不多，那优秀医生可能就不会那么积极地去钻研业务或者承担更多的患者诊治。
• 科室协作不畅：缺乏有效的绩效关联，各科室之间可能各自为政。例如，急诊室和手术室如果没有共同的绩效目标关联，可能会在患者交接等环节出现拖延等问题。
• 服务质量下滑：绩效没有体现对服务质量的重视时，医护人员可能不会太在意患者的就医体验。像患者长时间等待、医护态度不好等现象可能增多。
• 资源浪费：没有精准的绩效评估，可能导致资源分配不合理。例如一些设备过度采购却使用率低，因为在绩效里没有体现设备利用率这一指标。
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影响公立医院绩效管理水平的因素有多种：

• 内部管理结构：如果管理层次过多、职能部门交叉，信息传递就会受阻，影响绩效目标的传达和执行。例如，一个绩效调整方案从决策层到基层医护人员那里经过层层传达，可能已经变味。
• 人力资源状况：包括医护人员的专业素质、年龄结构等。如果医护人员缺乏专业技能培训，可能无法达到较高的绩效标准。像年轻医生较多的医院，如果没有完善的传帮带绩效激励机制，业务能力提升就会慢。
• 医疗技术水平：先进的医疗技术可以吸引更多患者，提高医院效益，从而影响绩效。例如一家医院总是引进新技术、新设备，并且医生能够熟练运用，那在治疗效果、患者满意度等绩效指标上就会表现较好。
• 外部政策环境：医保政策、医疗卫生政策等都会影响医院的收入和运营成本，进而影响绩效管理。比如医保报销比例的调整，会改变医院的收入结构，需要重新调整绩效指标。