面试问低绩效员工怎么管理面试时如何识别和管理低绩效员工？

首先，可以从他对过往低绩效的态度来判断。如果他能够清楚地认识到自己低绩效的原因，并且有积极改进的意愿，那是一个好的信号。比如他提到之前因为时间管理不好导致绩效低，但现在已经制定了详细的计划去改善，这就说明有被管理提升的潜力。

其次，看他的学习能力。可以问一些关于新技能学习的问题，如果他表现出对新知识的渴望和快速掌握的能力，那么在管理过程中给他提供培训等提升手段时，他更有可能做出改变。例如问他对于新软件的学习经验，他能条理清晰地说出学习步骤和遇到问题的解决办法。

另外，了解他的团队协作意识也很关键。低绩效有时候可能是因为与团队配合不好。可以假设一个团队合作的场景，看他如何应对。如果他强调沟通、理解他人等积极的协作因素，那在管理上更容易引导他融入团队提高绩效。

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第一步，建立明确的目标和期望。和新员工坐下来，把他的工作职责、每个阶段要达到的目标都讲清楚。例如，做销售工作的话，告诉他每月的销售业绩指标以及如何考核。这就像是给航行的船指明方向。

第二步，给予足够的培训和支持。由于他有低绩效历史，可能存在技能短板。根据他的岗位需求，安排针对性的培训课程或者给他指定一个导师。比如是做设计的，就给他安排软件操作和设计理念的培训。

第三步，定期沟通和反馈。每周或者每两周和他进行一次一对一的谈话，了解他工作中的困难，及时给出反馈，无论是表扬进步还是指出不足。就像老师给学生批改作业一样。

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可以问这样几个问题：

• “你觉得之前工作绩效低的主要原因是什么？”这个问题能直接了解他对自身问题的认知程度。如果他回答是因为缺乏动力，那后续管理就可以从激励机制入手。
• “如果面对一项你不太熟悉的任务，你会怎么做来保证完成？”这考查他的解决问题能力。要是他说会先向同事请教、查找资料等积极的做法，说明他有改善绩效的思路。
• “你如何看待团队中其他成员对你低绩效的看法？”从中能看出他的团队意识和自我反思能力。如果他表示会积极改进以不拖团队后腿，那是比较好的态度。