怎样绩效管理总经理：从目标设定到评估全解析

建立总经理绩效管理体系可以按以下步骤：
一、明确目标与关键指标（KPI）
1. 首先要结合公司战略目标。例如，如果公司当前重点是市场拓展，那么总经理的KPI可能包括新市场开发数量、市场份额增长率等。
2. 参考行业标准。同行业其他成功企业对于总经理绩效衡量有一些通用指标，可以借鉴过来，同时根据自身企业特点调整。
二、设定评估周期
1. 常见的有年度评估，但对于一些业务变化快的企业，也可以增加季度评估。这样能及时反馈和调整。
三、确定评估主体
1. 董事会或上级领导肯定是重要的评估者，他们对公司整体方向把握，能从宏观层面评价总经理工作。
2. 可以加入员工代表评估。总经理的决策和管理方式对员工影响很大，员工能提供独特视角。
四、制定激励措施
1. 如果绩效达标或超标，给予相应的奖金激励是常见做法。
2. 还可以提供职业发展机会，如深造学习、参与更高级别的行业会议等作为奖励。
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要确保总经理绩效管理的公平性，可以从以下方面入手：
一、透明的指标设定
1. 在设定绩效指标时，让多方参与。不仅有高层管理人员，还可以有部分中层和基层员工代表参与讨论。比如举行专门的指标设定会议，公开讨论每个指标的合理性和必要性。
2. 将指标明确公示出来，让所有人都能看到总经理的绩效是按照哪些标准来衡量的。
二、客观的评估数据来源
1. 数据尽量从多个独立的渠道获取。例如业绩数据不能仅仅来自总经理自己部门的汇报，还要参考财务部门、市场调研部门等的数据。
2. 使用量化的数据为主。像销售额、利润这些明确的数字比一些主观的评价更具客观性。
三、多元的评估主体
1. 除了上级评估，还引入同级评估和下属评估。同级别的其他部门负责人能够看到总经理在跨部门协作方面的表现；下属员工能感受到总经理的管理风格和对员工发展的支持力度。
2. 对于不同评估主体的权重合理分配。比如上级评估占50%，同级评估占30%，下属评估占20%等。
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当公司战略调整时，总经理绩效管理调整可以如下操作：
一、重新梳理战略目标与绩效关联
1. 深入解读新战略。如果新战略是向创新驱动转型，那么总经理的绩效指标就要侧重研发投入比例、新产品推出速度等。
2. 绘制战略地图，将公司战略层层分解到总经理的具体绩效任务上。明确每个任务在实现战略中的地位和作用。
二、调整绩效指标权重
1. 对于符合新战略重点的指标加大权重。例如新战略注重客户满意度提升，那么客户满意度指标在总经理绩效中的权重可能从原来的20%提升到30%。
2. 减少与旧战略紧密相关而与新战略关联性低的指标权重。
三、更新激励机制
1. 根据新的绩效指标设置激励内容。如果新战略下成本控制至关重要，那么当总经理成功降低一定比例的成本后，给予额外的成本节约奖金。
2. 激励方式也可以多样化。除了物质激励，还可以增加荣誉激励，如颁发“战略转型卓越领导者”奖章等。
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