李强的跳槽绩效管理案例：深度剖析其中的得与失

首先，李强可能会先进行岗位分析，明确每个岗位的职责和关键成果领域（KRA）。这就像是给每个员工画个工作范围的圈，让大家清楚自己该干啥。比如销售岗位，KRA可能就是销售额、新客户开发数量等。
接下来，制定明确的绩效目标。目标要遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。拿客服岗位来说，目标可以是客户满意度达到90%以上，投诉处理时长不超过24小时等。
然后，在绩效评估过程中，李强可能会采用多种方法相结合。平时多进行一些非正式的绩效反馈，像每周的一对一沟通，及时指出员工的优点和不足。定期进行正式的绩效评估，如季度或半年一次。评估的时候，不仅看结果，也要看过程，例如员工在完成任务时展现的团队协作能力、创新能力等。
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李强的案例有不少可借鉴之处。
一、目标导向明确
他可能在一开始就确立了清晰的部门或者团队目标，并且将这些目标分解到每个员工头上。这样做能让全体员工朝着同一个方向努力，避免各自为政。例如，如果是项目型团队，明确项目最终交付成果对应的个人任务。
二、激励措施得当
也许他设置了合理的奖励和惩罚机制。对于绩效优秀的员工给予实质性的奖励，像奖金、晋升机会或者额外的培训福利等。而对于未达标的员工，不是单纯的批评，而是给予改进计划和辅导。这能激发员工的积极性，同时也体现了人性化管理。
三、持续沟通反馈
李强可能注重在绩效管理过程中的沟通反馈。他会定期与员工交流，了解工作进展和遇到的困难，这有助于及时调整绩效计划。就好比开车过程中不断看后视镜和仪表盘一样，根据实际情况调整方向和速度。
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从积极方面来看：
1. 提高工作效率
绩效管理使得员工明确了工作目标和标准，减少了工作中的盲目性。例如，原本员工可能不清楚每天的工作重点在哪里，现在按照绩效指标来执行，能够更高效地完成任务。
2. 增强团队凝聚力
如果绩效管理体系中包含团队合作相关的指标，那么员工会更倾向于互相协作。李强可能会设计一些需要团队共同完成的绩效任务，这样在完成任务的过程中，成员之间的关系会更加紧密。
从消极方面来看：
1. 初期的抵触情绪
部分员工可能习惯了之前松散的管理模式，突然实施绩效管理，会有抵触情绪。他们可能觉得被束缚，需要一定时间去适应这种新的管理方式。
2. 竞争带来的压力
如果绩效管理过于强调个人绩效排名，可能会导致员工之间过度竞争，破坏团队和谐氛围。李强需要平衡好个人绩效和团队绩效之间的关系。
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