绩效管理的阻碍：企业不容忽视的挑战

绩效管理常见的阻碍如下：

• 员工抵触：员工可能觉得绩效管理只是用来扣钱或者找他们麻烦的。例如，如果没有把绩效目标和员工的职业发展联系起来，员工就缺乏积极性。
• 目标设定不合理：要么目标过高，让员工觉得无法达成，像销售部门定了一个根本不可能完成的销售额指标；要么目标过低，起不到激励作用。
• 沟通不畅：管理者没有很好地和员工沟通绩效标准、目标等内容。比如在一个项目型的团队里，项目经理没有清楚告诉成员绩效评估主要看项目进度和质量这两个方面。
• 缺乏有效的反馈机制：只进行年终或者季度末的评价，中间没有及时反馈，员工不知道自己哪里做得好，哪里需要改进。

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要克服员工抵触情绪这个绩效管理的阻碍，可以按照以下步骤：

1. 明确目的：向员工清楚地解释绩效管理不是为了惩罚，而是为了帮助他们成长和提高收入。例如可以组织专门的会议，详细说明绩效好会带来奖金、晋升机会等好处。
2. 员工参与：让员工参与到绩效目标的设定中来。比如在制定个人绩效目标时，先让员工自己提出，然后再和上级协商确定。
3. 培训与宣传：对绩效管理的流程、制度等进行培训，消除员工的误解。同时宣传一些成功案例，让员工看到绩效管理的积极效果。

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当目标设定不合理成为绩效管理的阻碍时，可以这样解决：

• 数据驱动：参考历史数据来设定目标。比如过去三年的销售平均增长率是10%，那么在设定下一年度销售目标时，可以在这个基础上根据市场预期合理调整，如12% - 15%。
• SMART原则：确保目标符合Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可达到的）、Relevant（相关的）、Time - bound（有时限的）。例如，将“提高客户满意度”这个模糊目标改为“在本季度末，通过客户调查，将客户满意度从80%提升到85%”。
• 分层分级：根据不同员工的能力和岗位性质设定不同层次的目标。新员工和老员工、基层员工和管理层的目标应该有所区别。

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