绩效管理实施风险有哪些？如何应对？

绩效管理实施主要有以下风险：
一、目标设定方面
- 目标不清晰：如果目标模糊，员工不知道努力的方向。例如销售部门，目标只是说提高销售额，没明确是新客户开拓还是老客户维护带来的销售额增长。
- 目标过高或过低：过高让员工觉得无法达到而消极对待；过低则没有激励性。比如一个普通编辑岗位，每月要求写100篇高质量文章就是过高目标。
二、沟通方面
- 缺乏有效沟通：上级与员工之间若不能及时沟通绩效目标、进展和反馈，容易产生误解。像员工按照自己理解工作，最后成果不符合管理层预期。
三、评估标准方面
- 标准主观：如果全凭主观评价员工绩效，容易引起不公平感。例如主管仅凭个人喜好来评判员工的工作态度。
- 标准变动频繁：这会让员工无所适从，不知道到底按照什么标准去工作。
四、员工抵触方面
- 对变革的抵制：员工习惯了原有的工作模式，对于绩效管理这种变革可能会抵制。比如一直以来都是吃大锅饭，突然开始绩效评定，员工可能不接受。
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为避免绩效管理实施中的风险，可以按以下步骤操作：
第一步：清晰设定目标
- 运用SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如销售团队设定每月新开发客户数量达到20个的目标。
第二步：加强沟通
- 定期开展绩效沟通会议，让员工清楚了解绩效目标、自己的进展情况以及存在的问题。比如每周开一次小会交流。
- 建立开放的沟通渠道，员工随时能向上级反馈疑问或建议。
第三步：确定客观评估标准
- 制定量化的评估指标，如生产岗位以产量、合格率等作为考核标准。
- 提前公布评估标准，并保持稳定，不要随意更改。
第四步：应对员工抵触
- 在实施前做好培训和宣传工作，让员工理解绩效管理的意义和好处。
- 邀请员工参与到绩效管理方案的制定过程中，提高他们的认同感。
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绩效管理实施风险对企业发展有诸多影响：
一、员工积极性方面
- 如果存在评估不公等风险，会打击员工的工作积极性。比如两个业绩差不多的员工，一个因为和领导关系好得到高绩效奖励，另一个没有，那被不公平对待的员工就会消极怠工。
- 过高的目标风险导致员工压力过大而失去动力，长期来看影响企业的创新和效率。
二、企业凝聚力方面
- 缺乏有效沟通的风险会造成员工与管理层之间的矛盾和隔阂，破坏企业的凝聚力。例如员工觉得自己的工作成果不被认可，就会对企业产生不满情绪。
三、决策准确性方面
- 如果绩效数据不准确（由于评估标准主观等风险），企业依据这样的数据做出的决策，如人员晋升、奖励分配等就会不合理，进而影响企业的战略发展。
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小企业在绩效管理实施中有以下特殊风险：
一、资源有限性风险
- 小企业资金有限，可能无法投入大量资源用于复杂的绩效管理系统。比如买不起昂贵的绩效管理软件。
- 人力有限，没有专门的人力资源专家来设计和执行完善的绩效管理方案。
二、灵活性风险
- 由于组织架构相对简单且灵活，绩效管理方案一旦过于死板，可能会限制员工的创造力和主动性。例如流程规定过于严格，员工不能快速响应市场变化。
三、文化融合风险
- 小企业往往有独特的企业文化，如果绩效管理与企业文化冲突，很容易遭到员工抵制。比如企业倡导团队合作文化，而绩效却只考核个人业绩。
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