BARS绩效管理：深度解读其原理、优势与应用

BARS即行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale），是一种绩效管理方法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。具体来说呢，它先确定一系列典型的行为表现，然后对每个行为表现进行等级划分，用来衡量员工的绩效。比如说，对于销售人员的绩效评估，可能会有‘积极开拓新客户’这样一个行为指标，如果员工在一个月内开拓了很多新客户，那就在这个指标对应的高等级上打分。这种方法的优点在于它比较客观，评价标准很明确，减少了主观因素的影响。但它也有一定的局限性，比如制定行为锚定的过程可能比较复杂。如果您想深入了解BARS绩效管理如何应用到您的企业，欢迎点击免费注册试用哦。

以下是实施BARS绩效管理的基本步骤：

1. 确定工作岗位：明确要进行绩效评估的岗位，例如生产岗位、行政岗位等。
2. 收集关键事件：通过观察、访谈等方式，收集该岗位上员工的有效和无效工作行为的关键事件。比如对于客服岗位，有效行为可能是‘快速解决客户投诉’，无效行为可能是‘对客户态度恶劣’。
3. 划分行为等级：将收集到的关键事件按照绩效水平高低划分为不同等级，通常可以分为3 - 5个等级。
4. 建立评价体系：将行为事件和相应等级对应起来，形成一个评价量表。
5. 培训评估者：让评估者熟悉评价体系的使用方法，确保评估的准确性。
6. 进行绩效评估：按照评价体系对员工的绩效进行评估。

BARS绩效管理相比其他方法有以下优势：

• 客观性强：它以实际的行为事件为基础建立评价标准，不像一些主观评价方法容易受到评估者个人偏见的影响。例如在传统的评级法中，评估者可能仅仅根据印象打分，而BARS则依据具体的行为表现。
• 反馈明确：员工能够清楚地看到自己的行为与各个绩效等级之间的关系，从而明确知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改进。比如，在一个项目团队中，员工可以通过BARS评价结果了解自己在团队协作、任务完成效率等方面的具体表现。
• 针对性强：针对不同的岗位制定不同的行为锚定标准，更符合岗位的特性。以销售岗位和研发岗位为例，它们的工作内容和要求差异很大，BARS可以分别为这两个岗位量身定制评价标准。

要利用BARS绩效管理提高员工绩效，可以从以下几个方面入手：

• 清晰沟通：向员工详细解释BARS绩效管理的目标、流程和评价标准，确保他们理解每个行为指标的含义以及对自身发展的重要性。例如，通过组织专门的培训会议或者制作详细的员工手册。
• 目标设定：根据BARS评价结果，为员工设定明确、可实现的短期和长期绩效目标。比如，对于在‘客户满意度提升’指标上得分较低的员工，可以设定在接下来一个季度内将客户满意度提升一定百分比的目标。
• 持续反馈：在日常工作中，管理者要根据BARS标准及时给予员工正面或负面的反馈。当员工出现符合高等级行为的表现时，及时表扬鼓励；反之，及时指出问题并提供改进建议。
• 激励措施：将绩效评估结果与奖励制度挂钩，如奖金、晋升机会等。如果员工在BARS评价中达到较高等级，可以给予相应的物质或精神奖励，激励他们继续保持良好的工作行为。