《为何说“设置绩效是低级管理手段”？绩效管理存在哪些问题？》

林睿诚

2025-05-31 08:02:13

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你是否想过设置绩效可能是一种低级管理手段呢？在企业管理领域，绩效管理虽一直重要，但现在有人提出此观点。传统绩效设置存在诸多问题，目标设定不合理，如缺乏员工参与、短期导向严重；考核方式单一，存在量化至上误区且忽视团队协作；结果应用不当，有过度惩罚性和激励不匹配情况。绩效管理还对企业文化有负面影响，破坏信任氛围、抑制创新精神。不过，有替代绩效设置的高级管理手段，像OKR管理法、教练式领导、基于价值观的管理等。

用户关注问题

为什么说设置绩效是低级管理手段？

我刚当上小领导，想搞点绩效管理来提高大家的工作效率，但是有老员工跟我说设置绩效是低级管理手段，这是为啥呀？就好像我本来想着按绩效发奖金能激励大家好好干呢。

说设置绩效是低级管理手段这种观点有些片面。从辩证思维来看：
- 一方面，单纯地设置绩效可能存在一些弊端。比如，如果绩效指标设定不合理，只是简单地以数字来衡量工作成果，像销售人员只看销售额，可能会导致员工为了达成目标而不择手段，忽视了客户长期关系维护或者产品质量等其他重要方面。而且，过度强调绩效可能会造成员工之间过度竞争，破坏团队协作氛围，例如大家都争抢容易出绩效的项目，而不愿意合作去做一些基础性的、难出成绩但对公司长远发展有益的工作。
- 另一方面，绩效设置如果得当其实是非常有效的管理手段。合理的绩效指标能够明确员工的工作方向，例如将研发人员的绩效与项目进度、技术创新成果以及对其他部门的支持效果等多维度挂钩，可以让他们清楚知道自己努力的目标。并且，良好的绩效体系能够公平公正地反映员工的贡献，让优秀的员工得到应有的奖励，从而起到激励作用。
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设置绩效被认为是低级管理手段，那有什么更好的替代方法吗？

我们公司现在用绩效来管理员工，但总感觉效果不太好，有人说设置绩效是低级管理手段，那有没有其他办法能代替它来管理员工呢？比如说我们是创意类的公司，感觉绩效很难衡量员工真正的价值。

当认为设置绩效是低级管理手段时，确实有一些替代或者补充的管理方法。
- **目标管理**：对于创意类公司很适用。管理者和员工共同设定明确的、可实现的目标。例如广告公司，给创意团队设定的目标是在一定时间内推出几个高质量的创意方案，这些方案要符合特定的客户定位并且得到内部评审团的认可。这种方式不像传统绩效那样严格量化，给予员工更多自主发挥的空间。
- **员工自我管理**：培养员工的自我管理能力。通过培训和文化建设，让员工自己设定工作计划、评估自己的工作进展。例如一些科技创业公司，员工大多是高素质人才，他们更清楚自己的工作节奏和方向，自我管理能激发他们的内在动力。
- **OKR（目标与关键成果）管理法**：这是一种融合目标设定和成果评估的方法。以互联网公司为例，公司设定一个大的目标如提升用户活跃度，各个部门再根据这个目标设定自己的关键成果，如市场部门增加用户获取渠道，运营部门优化用户交互体验等。
不过，每种方法都有优缺点，没有一种方法是万能的。我们可以根据企业自身的情况，如企业文化、行业特点、员工素质等因素综合考虑。如果您想要详细了解如何根据企业情况选择合适的管理方法，欢迎预约演示我们的管理咨询服务。

怎样避免设置绩效成为低级管理手段？

我看好多公司设置绩效都没弄好，把员工弄得怨声载道的，都说设置绩效是低级管理手段。要是我想在自己公司设置绩效，怎么才能不让它变成这样的低级手段呢？就像我们是做服务行业的，员工的工作比较琐碎，不好量化。

要避免设置绩效成为低级管理手段，可以从以下几个方面入手：
- **合理设定绩效指标**：对于服务行业来说，不能仅仅关注业务量等容易量化的指标。如果是酒店行业，除了客房入住率等指标外，还应该关注顾客满意度调查中的细节，如员工服务态度、响应速度等。可以通过神秘顾客、顾客在线评价等多渠道收集信息并纳入绩效考量。
- **员工参与绩效设计**：让员工参与到绩效指标的制定过程中。因为他们最清楚自己的工作内容和难点。比如在餐饮行业，服务员知道哪些环节容易影响顾客体验，让他们参与制定绩效指标，能使指标更贴合实际工作情况，也能提高员工对绩效体系的认可度。
- **绩效反馈与沟通**：定期进行绩效反馈，不是等到考核期结束才告诉员工结果。管理者要经常和员工交流绩效情况，指出优点和不足，给出改进建议。例如在客服行业，每周可以进行一次简短的绩效沟通会议。
- **灵活调整绩效体系**：随着公司业务发展、市场变化等因素，及时调整绩效体系。例如随着外卖行业竞争加剧，配送员的绩效体系可能需要增加新的指标，如准点率权重的调整等。
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设置绩效是低级管理手段，那高级管理手段在员工激励方面有何不同？

我在学习管理知识，听到有人说设置绩效是低级管理手段，那高级的管理手段在激励员工方面和绩效有啥不一样呢？比如我们是做软件开发的，感觉现在的绩效激励不是特别有效。

高级管理手段在员工激励方面和单纯设置绩效有诸多不同：
- **从激励的深度来看**：
- **绩效激励**：往往侧重于外在的物质奖励，如根据绩效发放奖金、晋升机会等。在软件开发公司，可能就是按照完成项目的数量或者代码的错误率等指标来决定奖金多少。这种激励比较直接，但可能只是短期地驱动员工行为。
- **高级管理手段（如企业文化激励）**：深入挖掘员工的内在动力。例如营造一种创新、开放、共享的企业文化，让软件工程师们因为对技术的热爱、对公司文化的认同而努力工作，这种激励是深层次的、持久的。
- **从激励的范围来看**：
- **绩效激励**：主要聚焦于个体的工作成果。在软件开发项目中，关注每个程序员的任务完成情况。可能会导致员工过于关注个人绩效，而忽视团队整体目标。
- **高级管理手段（如团队建设激励）**：着眼于整个团队的凝聚力和协作能力。组织团队建设活动、设立团队目标奖金等，让大家意识到团队成功才是最终的胜利，促进成员之间的相互支持与协作。
- **从激励的灵活性来看**：
- **绩效激励**：相对固定，一旦指标设定，在考核周期内较难更改。如果市场突然对某种软件功能有新需求，绩效指标可能无法及时适应这种变化。
- **高级管理手段（如个性化激励）**：更加灵活，可以根据不同员工的需求和特点进行定制。比如有的软件工程师更希望有机会参加国际技术研讨会来提升自己，公司可以为其提供这样的机会作为激励。
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