员工是怎样看待绩效管理的？有哪些积极和消极看法？

员工正确看待绩效管理可以从以下几个方面入手：
- **理解目的**：
- 绩效管理不是单纯为了挑刺儿或者扣工资。它主要是为了让员工清楚自己的工作目标，知道自己该往哪个方向努力。比如销售岗位，绩效可能会围绕销售额、客户数量等设定，这就是告诉员工公司希望他们在这些方面做出成绩。
- 对于公司来说，这也是一种资源分配的依据，表现好的员工可能会得到更多的资源倾斜，像培训机会、晋升机会等。
- **关注个人成长**：
- 绩效指标其实就是员工自我提升的一个指引。如果在某项指标上总是不达标，那就说明自己在这方面存在不足，需要学习改进。例如文案撰写岗位，如果文章质量的绩效分数低，就可以去参加一些写作课程来提高。
- 通过绩效管理，员工可以定期回顾自己的工作成果，看到自己的成长轨迹。这就像是一场自己跟自己的比赛，不断超越过去的自己。
- **积极沟通反馈**：
- 如果对绩效指标不理解或者觉得不合理，要及时跟上级沟通。不要等到出了问题才说，就像小王觉得自己的绩效指标里任务量设置得过高，根本完不成，要是一开始就跟领导反映，也许就能调整到一个合理的水平。
- 在绩效评估过程中，也要认真听取领导的意见，这是难得的获取直接指导的机会。
总之，员工把绩效管理看成是一个提升自己、与公司共同发展的工具，而不是一种负担。如果您想了解更多关于企业管理方面的知识，可以免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

员工抵触绩效管理主要有以下原因：
- **指标不合理**：
- 有时候绩效指标定得过高，脱离实际情况。比如说一个新入职的员工，被要求达到老员工的业绩水平，这显然不太可能。就像刚毕业进入销售团队的小张，公司给他定的销售额目标和那些有多年经验的同事一样高，这让他压力巨大，从而抵触绩效管理。
- 指标模糊不清也会让员工困惑。如果员工都不知道怎么做才能达到指标，那肯定会产生抵触情绪。例如某项目的绩效指标写着“工作成果良好”，但没有具体定义什么是“良好”，员工就无所适从。
- **缺乏公平性**：
- 在绩效评估过程中，如果存在偏袒现象，员工就会不满。比如同样的工作成果，领导因为和某个员工关系好，就给那个员工更高的绩效评分，这会让其他员工觉得不公平。
- 不同部门之间的绩效比较如果不合理，也会引发抵触。例如市场部和研发部的工作性质完全不同，但却用同样的简单标准去衡量绩效，研发部员工可能就会觉得不公平，因为他们的工作成果难以像市场部那样直观地用数字体现。
- **结果应用不当**：
- 如果绩效结果仅仅用于惩罚，比如只要绩效不达标就扣工资，员工就会害怕绩效管理。而不是把绩效结果用于激励和帮助员工成长，如提供培训机会或者调整到更适合的岗位。
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绩效管理对员工职业发展有着多方面的影响：
- **明确职业路径**：
- 绩效指标往往与公司的战略目标相关联。通过绩效管理，员工可以了解到公司重视哪些能力和成果，从而调整自己的职业发展方向。例如，一家科技公司重视创新和项目管理能力，如果员工在这两方面的绩效表现突出，就可能朝着技术专家或者项目经理的方向发展。
- **提供晋升依据**：
- 在大多数公司，绩效评估结果是晋升的重要参考。持续的高绩效表现会让员工在晋升竞争中脱颖而出。比如在一家大型企业，每年都会根据员工的绩效排名来确定晋升名单，绩效优秀的员工有更多机会晋升到管理层或者获得更高的职位级别。
- **促进技能提升**：
- 绩效管理过程中发现的不足之处，促使员工去学习和提升相应的技能。例如一名客服人员在客户满意度的绩效指标上表现不佳，那么他就会去学习更好的沟通技巧、提高问题解决能力，这些技能的提升有助于他在客服领域甚至其他相关领域的职业发展。
- **增加职场竞争力**：
- 良好的绩效记录可以成为员工在职场上的一张名片。当员工寻找外部机会时，以往优秀的绩效表现会吸引潜在雇主的注意。就像一位有着多年优秀绩效的设计师，在跳槽时更容易被其他知名设计公司录用。
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