《方针战略与绩效管理：如何相互促进？》

首先，在制定绩效管理体系时，要依据方针战略明确关键绩效指标（KPI）。例如，如果方针战略是拓展新市场，那么销售部门的KPI可以设定为新市场销售额占比等。其次，在绩效目标设定阶段，确保员工的个人目标与方针战略下的部门或组织目标对齐。比如，员工的年度目标应有助于实现新市场开拓的战略目标。再者，绩效评估过程也要以方针战略为导向，对符合战略要求且表现优秀的员工给予高评价。这样做的优势在于能够使企业上下一心朝着方针战略努力，劣势可能是初期调整时员工需要一定时间适应。从机会来看，这种结合有助于快速实现企业战略目标，而威胁则是如果方针战略变动频繁，绩效管理可能会陷入混乱。如果您想深入了解如何更好地实现这种结合，欢迎点击免费注册试用我们的管理咨询服务，获取更多详细方案。

绩效管理可以通过以下几个方面反映方针战略的执行情况。一是看绩效指标的达成情况，如果方针战略中有提高产品质量的要求，那么生产部门在质量相关绩效指标上的表现就能体现战略执行程度。二是员工的行为表现，是否朝着方针战略所倡导的方向发展，例如创新战略下员工是否积极提出新想法。用SWOT分析来看，优点是直观反映战略执行，方便及时调整；缺点是可能过于注重量化指标而忽略其他因素。机会在于可以借此发现战略执行中的潜在问题，威胁是可能存在数据造假等干扰因素。若您希望更精准地利用绩效管理反映方针战略执行情况，可以预约演示我们的绩效管理工具。

当方针战略调整时，绩效管理应做出如下改变。首先，重新审视绩效指标，去掉与新战略不符的指标，增加反映新战略重点的指标。比如从成本领先战略转向差异化战略时，原有的单纯成本控制指标可能要弱化，增加产品创新相关指标。其次，调整绩效目标值，使其符合新的战略预期。从辩证思维来看，这既是机遇也是挑战。机遇是绩效管理能再次与企业战略协同，促进企业发展；挑战是员工可能会抵触新的绩效体系。在象限分析中，如果把员工接受度和对战略的适应性作为两个维度，位于高接受度高适应性象限的员工可以作为变革的推动者。如果您想顺利应对这种变革，可点击免费注册试用我们的变革管理方案。