绩效一般怎么管理员工？实用的管理策略全解析

当绩效一般时，激励员工提高绩效可以从以下几个方面入手：

• 物质激励：设置合理的奖金制度，例如根据绩效提升的幅度给予相应比例的奖金。对于达到一定绩效改进目标的员工，给予小礼品或者额外的津贴。这能直接满足员工的经济需求，激发他们为了更多收入而努力提高绩效。
• 精神激励：公开表扬绩效有进步的员工，比如在公司会议上或者内部通告里。为员工提供更多的发展机会，像培训课程或者参与重要项目的机会，让他们感觉自己被重视。这样可以提升员工的自信心和成就感，从而积极提高绩效。
• 明确目标：确保员工清楚知道自己的绩效目标是什么，并且这些目标是可衡量、可实现的。把大目标分解成小目标，每完成一个小目标都给予反馈，让员工看到自己的进步方向。

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在绩效一般的情况下设定合理的绩效目标，可参考以下步骤：

1. 了解员工能力：回顾员工之前的工作表现、技能水平以及学习能力。与员工进行一对一的沟通，了解他们自己对能力和潜力的看法，这样能更全面地掌握员工的实际情况。
2. 结合公司战略：确保员工的绩效目标与公司的整体战略方向一致。如果公司当前重点是拓展市场份额，那么销售部门员工的绩效目标可以围绕销售额增长、新客户开发等方面来设定。
3. 制定SMART目标：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如，对于客服岗位，不是简单说“提高服务质量”，而是“在本季度内将客户满意度评分从80分提高到85分，通过减少客户投诉等待时间（平均等待时间控制在5分钟以内）来实现”。
4. 弹性调整：目标设定不是一成不变的，可以根据实际执行情况进行适当调整。如果遇到市场环境突变或者员工个人特殊情况，及时重新评估目标的合理性并做出调整。

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针对绩效一般的员工进行培训规划，可以这样做：

• 需求分析：首先要确定员工绩效不佳是由于哪些技能或知识的欠缺导致的。可以通过员工自评、上级评估、同事互评以及查看工作成果分析等方式来找出差距。比如，如果是销售团队绩效不好，分析是销售技巧不行，还是产品知识不足。
• 设定目标：根据需求分析结果，明确培训要达到的目标。例如，提高员工的某种软件操作技能，使操作失误率降低50%等。目标要具体、可衡量。
• 选择培训内容：如果是技术类岗位，可能需要专业技术课程；如果是沟通协作有问题，那就要安排团队合作、沟通技巧等方面的培训内容。还可以根据员工不同的水平分层设计内容，基础薄弱的先从基础知识开始。
• 确定培训方式：可以是内部培训师授课、外部专家讲座、线上学习平台学习、实践操作练习等多种方式结合。比如一些理论性知识可以通过线上课程让员工自主学习，而实际操作技能则安排线下专人指导练习。
• 评估与反馈：培训过程中要定期评估培训效果，看是否达到预期目标。同时收集员工的反馈意见，以便及时调整培训计划。

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