绩效管理的两个方法是啥？全面解析绩效管理常用方法

绩效管理的两个常见方法是目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）。

一、目标管理法（MBO）

1. 设定明确目标：首先，管理层和员工共同参与制定目标。例如销售部门，目标可以是本季度销售额达到XX万元。这是一个明确、可衡量的目标，员工清楚知道自己努力的方向。

2. 实施过程：员工在工作过程中朝着这个目标努力。在这个过程中，他们可以自主决定如何去达成目标，有较大的自主性。例如销售员工可以选择不同的客户群体、销售策略等。

3. 评估与反馈：在一定周期结束后，对比实际成果和目标。如果达到或超过目标，可以给予奖励；如果未达到，要分析原因并制定改进措施。这种方法的优点在于能激发员工的积极性，让他们参与到目标设定中，增强归属感。但缺点是有时候目标可能设置不合理，过高或者过低。

二、关键绩效指标法（KPI）

1. 确定关键指标：企业根据自身战略目标，找出影响成功的关键因素，并将其转化为可衡量的指标。比如对于生产型企业，产品合格率、生产效率等就是关键绩效指标。

2. 数据收集与分析：持续收集这些指标的数据。例如每个月统计产品合格率的数据。然后进行分析，看是否达到预期标准。

3. 调整与改进：根据分析结果，如果某些指标不理想，就针对性地进行改进。例如如果生产效率低，就分析是设备问题还是人员操作问题。KPI的优势是能够聚焦关键业务领域，确保企业资源的有效分配。不过它可能过于注重结果指标，忽略了一些难以量化的工作内容。如果您想深入了解更多绩效管理方法以及如何应用到您的企业，可以点击免费注册试用我们的企业管理咨询服务哦。

比较实用的两种绩效管理方法有平衡计分卡（BSC）和360度评估法。

一、平衡计分卡（BSC）

1. 多维度考量：它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。例如一家互联网公司，在财务维度看收入和利润；客户维度关注用户满意度、市场份额；内部流程方面考虑产品开发周期、运营效率；学习与成长则包括员工培训投入产出比、员工技能提升等。这样能全面地评估企业的整体绩效，避免只看重财务指标的片面性。

2. 战略关联：平衡计分卡将企业战略分解到各个维度的目标和指标中。使得企业上下的工作都围绕着战略开展。例如企业战略是扩大市场份额，那么在客户维度就会设定相关的指标如新增客户数量等。

3. 局限性：不过它的实施难度较大，需要企业具备完善的信息系统来收集数据，而且四个维度之间的因果关系有时候较难准确界定。

二、360度评估法

1. 多角度评估：这种方法从上级、平级、下级以及客户等多个角度对员工进行评估。例如一个项目经理，上级评价他的项目管理能力、决策能力；平级评价沟通协作能力；下级评价领导能力；客户评价服务质量等。能全面、客观地反映员工的绩效。

2. 发展导向：除了用于绩效评估，还可以用于员工的个人发展规划。因为它能发现员工不同方面的优缺点。例如如果平级反馈某员工沟通能力差，那么可以针对性地安排沟通技巧培训。

3. 缺点：实施过程较为复杂，容易受到主观因素影响，比如人际关系好坏可能影响评估结果。如果您想要更好地理解这些绩效管理方法并运用到您的团队管理中，欢迎预约演示我们专门为企业定制的绩效管理方案哦。

绩效管理常用的两种方法是行为锚定等级评价法（BARS）和相对评价法中的强制分布法。

一、行为锚定等级评价法（BARS）

1. 行为描述：它是将关键事件和等级评价有效地结合在一起。例如，对于客服岗位，会详细描述不同等级的服务行为。如优秀等级可能是“能够迅速解答客户所有疑问，并且主动提供额外有用信息，客户满意度极高”；中等等级可能是“能解答大部分疑问，但需要客户追问才能提供完整信息”等。

2. 准确性高：由于有具体的行为描述作为依据，所以评价的准确性较高，能减少评价者的主观随意性。

3. 缺点：设计和实施成本较高，需要花费大量时间来确定行为锚定的等级描述。

二、强制分布法

1. 比例划分：按照一定比例将员工分为不同的等级，如优秀、良好、合格、不合格等。例如规定优秀占10%，良好占20%，合格占60%，不合格占10%。

2. 激励竞争：这种方法可以激励员工相互竞争，因为员工知道自己处于一个相对比较的体系中。有助于区分员工绩效差异，特别是当员工数量较多时。

3. 弊端：可能导致内部不公平感增加，因为即使在一个整体水平较高的团队中，也必须有一部分人被评为较差等级。如果您想获取更多关于绩效管理方法的深度解读和案例，可以点击免费注册试用我们的企业管理知识库哦。