绩效管理中，哪些不正确的做法影响效果？

绩效管理不正确可能有以下表现：
一、目标设定方面
1. 目标不明确：例如只是模糊地说要提高业绩，却没有具体量化的数据，像“销售额提升20%”这样明确的目标。
2. 目标不切实际：如果给一个新成立的销售团队设定当月销售额达到百万的目标，而市场情况和团队能力根本达不到，这就是不合理的。
二、考核标准方面
1. 考核标准主观随意性强：领导凭个人喜好评价员工，而不是依据客观的工作成果、任务完成质量等。比如觉得某个员工态度好就给高分，却不管他实际业务指标完成得如何。
2. 考核标准缺乏公平性：对不同部门或岗位采用完全相同的考核标准，没有考虑到工作性质的差异。例如用程序员编写代码的行数来考核和用行政人员接听电话的数量来考核，这显然忽略了工作的复杂程度和价值差异。
三、反馈机制方面
1. 没有及时反馈：员工做完一项工作很久了，却一直不知道自己做得怎么样，这不利于员工改进。
2. 反馈缺乏建设性：只是说员工哪里不好，却不告诉怎么改进，如只说报告写得差，却不说逻辑混乱还是数据不准确等具体问题。
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要纠正绩效管理不正确的情况，可以按照以下步骤：
第一步：明确目标
重新审视公司战略和各部门职能，制定清晰、可量化、可实现、有时限（SMART）的目标。例如销售部门的目标可以是每个季度新增客户数量达到X个，同时客户满意度达到Y%。
第二步：建立科学的考核标准
1. 分析不同岗位的关键工作成果（KPI），根据岗位特点制定差异化的考核标准。例如对于设计师岗位，考核创意方案的采纳率、设计项目的按时交付率等。
2. 确保考核标准客观公正，可以用量化的数据或者具体的行为描述来界定。
第三步：完善反馈机制
1. 规定定期反馈时间，比如每周或者每月对员工的工作进行反馈。
2. 培训管理者如何给予有效的反馈，包括指出问题、提供改进建议、肯定成绩等。例如在指出员工工作失误时，同时给出类似案例及正确做法。
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绩效管理不正确会给企业带来以下危害：
一、员工积极性受挫
1. 如果考核不公平，员工觉得努力不被认可，就会失去工作动力。例如优秀员工和敷衍了事的员工得到差不多的绩效评分，那优秀员工可能就不愿意再积极表现。
2. 目标不清晰或者不合理，员工不知道努力的方向，容易产生迷茫感，降低工作效率。
二、人才流失
长期处于绩效管理不正确的环境下，优秀人才会选择离职去寻找更合理的管理环境。因为他们看不到自己的职业发展前景和价值体现。
三、企业效益受损
1. 由于员工积极性下降和人才流失，直接影响企业的生产效率和创新能力，导致产品或服务质量下降，从而影响销售额和利润。
2. 错误的绩效管理可能导致资源分配不合理，例如奖励了不该奖励的部门或者项目，浪费企业资源。
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