《战略管理中的绩效评价：如何科学构建与有效应用？》

在战略管理中，常用的绩效评价方法有以下几种：

• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。例如，财务维度关注营收、利润等；客户维度考察客户满意度、市场份额等。它有助于全面评估组织的整体绩效，避免单一指标的局限性。
• 关键绩效指标（KPI）：是对业绩产生关键影响力的那部分指标。比如销售部门的销售额、新客户数量等。确定KPI需要明确企业战略目标，然后层层分解到部门和个人。这样能让每个员工清楚自己的工作重点对整体战略的贡献。
• 目标管理法（MBO）：设定明确的目标，然后根据目标的完成情况来评价绩效。上级和下级共同参与目标的设定，在一定期限后进行考核。这能激励员工积极参与目标设定，提高工作的主动性。

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要确保战略管理中绩效评价的公平性，可以从以下几个方面入手：

• 明确评价标准：制定清晰、客观、可量化的评价标准。例如，对于销售岗位，以销售额、回款率等为标准，避免模糊不清的指标。这样每个人都清楚自己的努力方向和衡量尺度。
• 多元化评价主体：除了上级评价，还可以引入同事评价、下属评价和客户评价等。不同的评价主体可以从不同角度提供信息，减少单一评价主体的主观偏见。例如，同事更了解彼此的协作能力，客户能反映员工的服务质量。
• 透明化评价过程：将评价的流程、标准、权重等向员工公开，让员工知道自己是如何被评价的。同时，在评价过程中做好记录，以备查询和解释。
• 定期校准评价结果：对评价结果进行审核和校准，防止出现个别异常值影响整体公平性。可以建立专门的委员会或者小组来负责这项工作。

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战略管理中的绩效评价与员工激励挂钩可以按以下步骤进行：

1. 确定激励类型：首先明确激励包括物质激励（如奖金、福利、晋升机会等）和非物质激励（如表扬、荣誉称号、培训机会等）。根据企业的资源和文化来确定适合的激励组合。
2. 设置合理的绩效区间与激励对应关系：根据绩效评价结果划分不同的区间，例如优秀、良好、合格、不合格。对于优秀的员工给予高额奖金、优先晋升等强激励；良好的员工给予一定比例的奖金提升和培训机会；合格员工给予基本的奖励并提供改进建议；不合格员工则可能面临警告或调岗等措施。
3. 及时反馈与沟通：在绩效评价结果出来后，及时与员工沟通，告知他们绩效表现以及对应的激励措施。这不仅能让员工明白自己的工作成果价值，也能增强他们对激励制度的认同感。
4. 动态调整激励策略：根据企业战略的调整、市场环境变化以及员工的反馈，适时调整绩效评价与激励挂钩的方式。例如，如果企业处于扩张期，可能更注重市场开拓型人才的激励。

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选取战略管理中的绩效评价指标需要综合考虑以下因素：

• 与战略目标的关联性：指标要紧密围绕企业的战略目标。例如，如果企业战略是拓展新市场，那么新市场的占有率、新客户开发数量等指标就很关键。可以运用SWOT分析来梳理企业的优势、劣势、机会和威胁，找出与战略相关的关键因素作为指标来源。
• 可衡量性：指标应该是能够量化或者可以客观判断的。比如，员工满意度可以通过问卷调查得出具体的数值，而不是一个模糊的概念。
• 可行性：数据收集的成本和难度要适中。不要选取那些难以获取数据的指标，否则会增加管理成本且无法准确评估。例如，一些需要复杂调研或者特殊设备才能获取的数据，如果不是对战略极其重要，尽量避免。
• 时效性：指标能够及时反映绩效情况。有些指标可能具有滞后性，比如财务指标中的净利润可能需要较长时间才能准确统计，此时可以补充一些短期的、能够及时反映经营状况的指标，如现金流。

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