哪些情况不能算绩效管理？真正的绩效管理是怎样的？

严格意义上来说，这种缺乏明确指标的考核不能算作完整的绩效管理。绩效管理是一个系统的过程，包括目标设定、绩效评估、反馈和改进等环节。
1. **从目标设定角度**：没有明确指标，员工就不清楚努力的方向，好比航行没有灯塔指引。例如销售岗位，如果没有具体的销售额、客户开发数量等指标，员工只能盲目工作。
2. **绩效评估方面**：全凭主观印象打分，缺乏公平性和客观性。不同的领导可能会因为个人偏好而给出差异很大的评分，容易引起员工不满。
3. **反馈和改进**：由于没有明确的依据，很难针对员工的具体问题给出有效的反馈，更谈不上帮助员工改进提升。
一个完善的绩效管理系统应该有明确、可量化、可达成的指标体系。如果您想了解更多关于科学绩效管理的知识，可以点击免费注册试用我们的绩效管理解决方案，让您的企业管理更加高效。

只看结果不看过程不能完全算作是绩效管理。
- **优势（S）方面**：注重结果能够直接衡量员工对组织目标的贡献，简单高效。比如销售最终完成的销售额，直接反映业绩。
- **劣势（W）方面**：忽略过程可能会导致一些问题。例如在项目执行过程中，如果遇到不可控因素影响结果，而员工已经付出很多努力，但没有得到公正对待，会打击员工积极性。而且有些过程中的良好做法或者失误无法被发现，不利于持续改进。
- **机会（O）来看**：如果适当关注过程，可以挖掘员工潜力，发现流程优化的机会。
- **威胁（T）而言**：长期只看结果，可能会造成员工为达目的不择手段，损害团队合作或者违背企业价值观。
绩效管理应该是结果与过程并重的，这样才能全面地评估员工绩效并促进员工和企业共同成长。想要获取更多关于平衡结果和过程的绩效管理方法，可以预约演示我们的专业产品。

口头表扬只是绩效管理中的一部分，但单纯依靠它不能算作完整的绩效管理。
1. **正面意义**：

• 口头表扬可以及时给予员工肯定，增强员工的自信心和工作满意度。当员工完成一项任务后，马上得到领导的口头表扬，会觉得自己的工作被认可。
• 它是一种低成本且快速的激励方式，在日常工作中能够营造积极的工作氛围。

• 口头表扬缺乏量化和记录，难以作为正式的绩效评估依据。在涉及到奖金分配、晋升等重要决策时，仅有口头表扬是远远不够的。
• 没有系统性，不能涵盖绩效管理的其他关键环节，如目标设定、绩效改进计划等。