绩效管理是如何实施的？深度剖析全流程

绩效管理的实施一般有以下几个关键步骤：

1. 目标设定：首先要根据公司的战略目标，分解到各个部门以及每个员工身上。比如销售部门的目标是提高销售额，那每个销售人员就要有自己的销售任务量。这一步要确保目标明确、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART原则）。
2. 绩效计划制定：与员工共同制定绩效计划，明确他们的工作任务、期望结果、考核标准等。例如，对于程序员来说，要确定项目开发的功能模块、完成时间以及质量标准等。
3. 绩效辅导与沟通：在绩效周期内，管理者要持续地与员工进行沟通和辅导。如果员工遇到困难，管理者要给予支持和指导。就像教练在训练运动员时，随时纠正动作、提供建议一样。
4. 绩效考核评估：按照预定的考核标准对员工的绩效进行评估。这可以是定量的（如销售额、生产数量），也可以是定性的（如团队协作能力、创新能力）。
5. 绩效反馈面谈：将考核结果反馈给员工，肯定优点，指出不足，并一起探讨改进的方案。这有助于员工成长，也能增强员工对绩效管理的认同感。
6. 绩效结果应用：根据绩效结果进行奖惩，如奖金分配、晋升、调薪等。同时，也要将结果用于员工的培训与发展规划。

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在绩效管理实施过程中，确实存在一些常见问题及对应的解决方法：

• 员工抵触：很多员工可能会觉得绩效管理是一种约束或者惩罚手段。解决方法是加强沟通，从一开始就让员工参与到绩效管理体系的设计中来，让他们明白绩效管理的目的是为了帮助他们成长和提升公司整体效益。比如组织员工培训，详细讲解绩效管理的好处。
• 目标设定不合理：如果目标过高，员工难以达到，会打击积极性；目标过低，则无法发挥激励作用。这时候可以运用SMART原则进行目标审查，同时参考同行业标准和公司历史数据。并且在设定目标时与员工充分沟通，听取他们的意见。
• 考核标准不客观：这可能导致不公平的评价结果。建立清晰、量化的考核标准，对于难以量化的指标，可以采用多人评价取平均值等方法来提高客观性。
• 缺乏有效的绩效反馈：绩效反馈是员工改进的重要环节。管理者要定期与员工进行正式的绩效反馈面谈，及时、准确地反馈信息，并且给出建设性的改进意见。

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中小企业实施绩效管理可以按以下方式进行：

1. 简单实用原则：由于资源有限，不要建立过于复杂的绩效管理体系。重点关注关键岗位和关键指标。例如，对于一家小型制造企业，生产工人的关键指标可能就是产品合格率和生产效率。
2. 灵活性：中小企业业务变化快，绩效管理体系要能快速调整。如果企业新增了业务线，相应岗位的绩效指标也要及时更新。
3. 员工参与度：鼓励员工参与，因为人员少便于沟通。可以让员工自己提出绩效目标和考核方式的建议，然后管理层进行综合评定。
4. 逐步推进：不要一次性全面铺开绩效管理，可以先在某个部门或者某类岗位试点，总结经验后再推广到整个公司。

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