《绩效管理的内容及方法包含哪些？》

绩效管理的内容主要包括以下几个方面：
一、绩效计划
1. 目标设定：这是绩效管理的起点，企业要根据自身战略目标，分解到各个部门以及员工个人。例如一家销售型企业，战略目标是年度销售额增长20%，那销售部门的目标可能就是提高市场份额、拓展新客户群体等，销售人员个人的目标就可能是每月完成一定量的订单。
2. 标准制定：明确工作达到什么程度算合格、优秀等。比如客服岗位，响应客户咨询的时间在10分钟内为合格，5分钟内为优秀等。
二、绩效辅导
1. 培训与发展：管理者要根据员工的实际情况提供相应的培训，以提升员工的能力来达成绩效目标。如果员工在数据分析方面比较薄弱，但工作又需要用到数据分析，那就可以安排相关的培训课程。
2. 日常沟通：管理者要和员工保持定期的交流，及时发现员工在工作中的问题并给予指导。就像一个项目团队，每周开一次例会，大家说说这周遇到的困难，管理者给点建议。
三、绩效考核
1. 考核指标：涵盖工作成果、工作态度、工作能力等维度。例如对于程序员来说，代码质量、项目按时交付率是工作成果指标，对待加班的态度等属于工作态度指标，技术掌握的熟练程度就是工作能力指标。
2. 考核周期：可以是月度、季度、年度等。不同岗位可能适合不同的考核周期，像一线生产工人可能月度考核比较合适，而高层管理人员可能年度考核更能反映其整体绩效。
四、绩效反馈
1. 结果告知：管理者要把绩效考核的结果告诉员工，让员工清楚自己哪里做得好，哪里需要改进。
2. 改进计划：和员工一起制定改进计划，如果员工绩效不达标，就要确定下一步该怎么提升。
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以下是一些实用的绩效管理方法：
一、目标管理法（MBO）
1. 设定明确目标：管理者和员工共同参与目标的设定，确保目标具体、可衡量、可实现、相关、有时限（SMART原则）。例如，市场部门的员工目标可以是在本季度内将公司产品的品牌知名度提高15%。
2. 跟踪与评估：按照设定的时间周期对目标进行跟踪，看是否达成。如果没有达成，分析原因是目标定得不合理还是执行过程出了问题。
二、关键绩效指标法（KPI）
1. 确定关键指标：从众多指标中筛选出最能反映员工或部门工作成果的关键指标。比如对于生产部门，良品率、生产效率等就是关键指标。
2. 权重分配：根据各指标的重要性分配权重。如果良品率对企业利润影响更大，那它的权重就可以设置得高一些。
三、平衡计分卡（BSC）
1. 四个维度考量：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来制定绩效指标。例如，财务维度看利润增长；客户维度看客户满意度；内部流程维度看生产流程的优化程度；学习与成长维度看员工培训投入后的效果。
2. 综合评估：避免了单一维度的片面性，综合评估企业或员工的绩效。
四、360度评估法
1. 多主体评价：由员工自己、上级、同事、下属甚至客户等多主体对员工进行评价。比如一位项目经理，他的上级评价项目成果，同事评价合作能力，下属评价领导能力，客户评价服务质量。
2. 全面反馈：能得到比较全面的反馈信息，有助于员工全面认识自己的优缺点。
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要确保绩效管理内容的有效性，可以从以下几个方面着手：
一、与战略目标紧密结合
1. 企业的绩效管理内容必须源于战略目标。如果企业的战略是拓展海外市场，那么人力资源部门的绩效管理内容就应该围绕招聘具有国际业务经验的人才、对员工进行跨文化培训等方面展开。
2. 层层分解目标。将战略目标分解到部门、团队再到个人，确保每个层级的绩效内容都是对战略目标的支撑。例如销售战略是提高高端产品的销售额，销售团队的绩效内容可以是开发高净值客户数量，销售人员个人绩效内容就是成功推销高端产品的数量。
二、注重员工参与
1. 在制定绩效内容时，要让员工参与进来。比如通过开展员工座谈会、问卷调查等方式收集员工的意见和建议。如果员工觉得自己的声音被听到，他们会更愿意接受和执行绩效管理内容。
2. 根据员工的岗位特点定制。不同岗位的员工有不同的工作内容和重点，研发岗位可能更注重创新成果，而行政岗位更关注工作的准确性和及时性，所以绩效管理内容要体现这种差异。
三、动态调整
1. 企业的内外部环境是不断变化的，绩效管理内容也不能一成不变。当市场出现新的竞争对手，企业的绩效内容可能需要增加关于竞争应对策略的部分，如降低成本、提高服务速度等。
2. 定期评估绩效内容的合理性。可以每季度或者半年对绩效管理内容进行一次评估，如果发现某些内容已经不适应企业发展，就要及时调整。
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