目标管理绩效考核讲话中，如何做好目标管理与绩效考核？

首先，明确目标设定的原则，要遵循SMART原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time - bound）。例如，销售部门的目标不能只是‘提高销售额’，而应该是‘在本季度末将销售额提高20%’。
其次，将整体目标分解到各个部门和个人，形成一个层层递进的目标体系。这样每个员工都清楚自己的任务与公司整体目标的关联。
在绩效考核阶段，对比实际成果与预设目标。如果员工达到或超过目标，可以给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等；若未达到，要一起分析原因，是目标设置不合理，还是执行过程中有偏差。
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在目标管理绩效考核中，有几类关键指标。
一、业绩类指标：

• 对于销售人员，销售额、销售增长率、市场占有率等是常见的指标。例如，销售额直接反映了销售人员的业务能力。
• 对于生产部门，产量、产品合格率、生产成本控制等很重要。比如产品合格率高，说明生产流程管理有效。

• 员工的专业技能提升情况。像程序员是否掌握新的编程语言或者开发框架。
• 沟通协作能力，可以从项目团队内部反馈、跨部门合作的顺畅程度来考量。

• 工作积极性，看是否主动承担任务、加班情况（当然不是鼓励无意义加班）。
• 责任心，体现在对工作失误的态度以及对工作细节的把控上。

要让员工接受目标管理式的绩效考核，可以从以下几个方面入手。
1. 参与式设定目标

• 让员工参与到目标设定过程中。比如召开部门会议，大家一起讨论部门目标，然后再细化到个人目标。这样员工会觉得自己是目标的主人，而不是被动接受者。例如，在策划一个项目时，让团队成员共同商讨项目目标和时间节点。

• 开展关于目标管理和绩效考核的培训，让员工明白这种方式对他们自身发展和公司发展的好处。例如，通过培训让员工知道目标明确后，他们可以更有针对性地提升自己的能力。
• 保持定期的沟通，及时解答员工的疑问和困惑。比如每周开一次小会，讨论目标进展情况，听听员工的想法。

• 除了物质激励，如奖金、福利等，还要有精神激励，像优秀员工表彰、公开表扬等。当员工看到自己达成目标后能得到实实在在的好处，就会更容易接受这种考核方式。