差绩效目标管理：剖析问题成因与应对之策

要改进差绩效目标管理，可以从以下几个方面入手：

• 明确目标设定：首先确保目标是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time - bound），也就是常说的SMART原则。比如销售团队的绩效目标，不能只是说提高销售额，而应该明确到在某个时间段内，提高多少销售额，通过哪些产品或者渠道来提高。
• 员工参与：让员工参与到绩效目标的制定过程中。例如可以开展部门会议，让员工提出自己对于目标的看法和建议。这样他们会更有归属感和责任感，就像自己参与设计的游戏规则，玩起来更带劲。
• 绩效反馈与沟通：定期进行绩效反馈沟通，这不是简单的批评或者表扬。管理者要详细告诉员工哪些地方做得好，哪些地方需要改进，并且共同探讨改进的方法。比如每个月安排一对一的面谈。
• 激励机制：建立合理的激励机制，如果达到绩效目标有相应的奖励，如奖金、晋升机会等；没有达到则有相应的惩罚，但惩罚要适度并且以帮助员工成长为目的。这能有效激发员工的积极性。

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差绩效目标管理对企业有诸多危害：

• 员工积极性受挫：如果绩效目标不清晰或者不合理，员工不知道自己努力的方向，就像在黑暗中摸索，容易产生迷茫和挫败感，导致工作积极性下降。例如，员工原本很有能力，但由于目标模糊，不知道如何发挥，久而久之就会消极怠工。
• 资源浪费：企业的资源包括人力、物力、财力等。没有良好的绩效目标管理，可能会导致资源分配不合理。比如在一些不重要的项目上投入过多资源，而关键项目却资源匮乏，影响企业整体效益。
• 决策失误：绩效目标管理差，无法准确评估各个部门或者项目的真实情况，企业管理层依据不准确的信息做出决策，很可能导致错误决策，影响企业发展方向。就像根据错误的地图导航，肯定会走错路。
• 竞争力下降：在市场竞争中，企业内部绩效目标管理混乱，无法高效运作，相比那些有着良好绩效目标管理的企业，在产品质量、服务速度、创新能力等方面都会落后，逐渐失去市场竞争力。

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识别差绩效目标管理可以从以下几点来看：

• 目标清晰度：如果员工普遍不清楚自己的绩效目标是什么，或者不同员工对同一目标有不同理解，那很可能是绩效目标管理存在问题。例如，有的员工以为重点是完成任务数量，有的员工以为是保证任务质量，这就是目标不清晰的表现。
• 目标合理性：观察目标是否过高或过低。过高的目标员工无论怎么努力都难以达到，会产生绝望情绪；过低的目标则无法激发员工的潜力。比如一个新员工的销售目标设定得比老员工还高很多，这可能就是不合理的。
• 缺乏关联性：绩效目标和企业战略、部门职能之间如果缺乏联系，就像齿轮之间没有咬合好。例如企业主打高端产品，但绩效目标却侧重于降低成本而忽视了品质提升，这是目标关联性的问题。
• 反馈机制：如果绩效目标执行过程中没有有效的反馈机制，员工不知道自己的工作进展是否符合目标要求，也是绩效目标管理不善的表现。就好比跑步比赛，选手不知道自己跑了多远，离终点还有多远。

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在差绩效目标管理下，员工可以通过以下方式自我提升：

• 主动沟通：尽管绩效目标管理差，但员工可以主动与上级沟通，尝试明确自己的工作目标。例如，定期找领导交流，询问自己目前的工作重点以及期望达成的成果。这就像在迷雾中主动寻找灯塔的方向。
• 自我规划：根据自身岗位和企业业务方向，自行制定短期和长期的工作计划。比如，把自己的工作分成几个模块，每个模块设定一个小目标，按照自己的节奏去推进。就像是给自己画一幅前进的地图。
• 寻求外部资源：利用业余时间参加行业培训、学习在线课程等，提升自己的专业技能。例如，在网上搜索相关的专业知识讲座，或者报名参加一些付费的培训课程，拓宽自己的知识面和技能树。
• 建立协作关系：与同事建立良好的协作关系，互相学习、互相监督。即使公司绩效目标管理混乱，同事之间可以形成小团队，共同探讨工作中的问题，分享经验。就像一群人互相扶持着在崎岖道路上前行。

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