绩效管理存在哪些怪象？探究绩效管理的六大怪象

绩效管理的六大怪象通常包括以下这些：
一、目标模糊。员工不清楚自己的目标到底是什么，例如销售岗位，只说要提高销售额，但没有明确的数字或者市场范围等目标。这就像是让一个人在黑暗中走路，没有方向感。
二、考核主观。全凭领导的个人喜好来评价员工绩效，而不是依据客观的指标。比如说，领导觉得某个员工态度好，就给高分，哪怕业绩一般。
三、沟通缺失。管理者很少和员工交流绩效方面的事情，员工不知道自己哪里做得好，哪里不好。就好比学生考试后，老师从来不讲解试卷一样。
四、激励无效。奖励或者惩罚措施不能真正起到激励员工的作用。比如奖金分配平均化，干多干少都一样。
五、短期导向。只关注短期的绩效结果，忽视了长期的发展。例如为了完成本季度的任务，过度消耗资源，影响后续发展。
六、指标单一。只用一种指标衡量所有人的绩效，像只用产量衡量生产工人，忽略了质量、创新等其他方面。
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应对目标模糊的怪象，可以按以下步骤：
1. 明确性原则：
- 目标要具体，例如对于销售人员，不能只说提高销售额，而是要说“在本季度内，将A产品在华东地区的销售额提高20%”。
- 可衡量，要有数据等可衡量的标准，如客户投诉率降低到5%以内。
- 可达成，考虑员工的实际能力和市场环境等因素设定合理目标。
- 相关性，目标要与公司整体战略相关，如公司主打环保产品，那么生产部门的目标就要包含环保指标达标情况。
- 有时限，规定好时间期限，如年度目标、月度目标等。
2. 层层分解目标：
- 公司的总体目标要分解到部门，再从部门分解到个人。比如公司年度利润目标，分解到各个业务部门的收入和成本控制目标，然后业务部门再把自己的目标细化到每个员工的工作任务上。
3. 双向沟通确定目标：
- 管理者和员工要充分沟通，管理者阐述公司的期望，员工表达自己的想法和困难。例如通过一对一的面谈，让员工理解目标的意义和自己在其中的角色。
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绩效管理中考核主观的怪象会带来以下危害：
1. 员工积极性受挫：
- 如果员工努力工作的成果得不到公正的评价，仅仅因为领导的主观喜好被否定，他们会逐渐失去工作的热情和动力。例如一个员工辛苦加班完成了项目，却因为领导不喜欢他说话的方式而得到低绩效评分，下次他可能就不会这么努力了。
2. 团队内部矛盾增加：
- 员工会觉得不公平，从而引发内部矛盾。比如有的员工看到靠巴结领导就能获得高绩效评分，而认真工作的人却得不到认可，就会产生不满情绪，破坏团队的和谐氛围。
3. 人才流失：
- 优秀的员工往往希望在公平公正的环境中工作，如果长期处于考核主观的环境下，他们很可能会选择离职，去寻找更能体现自身价值的公司。
4. 决策失误：
- 基于主观考核的数据无法准确反映员工和团队的真实绩效水平，这会导致公司在人员晋升、薪酬调整、资源分配等方面做出错误的决策。
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