从绩效管理角度看失败：剖析绩效管理中的常见败因

从绩效管理角度来看，以下这些因素可能导致失败：

• 目标设定不合理：如果目标过高，员工觉得遥不可及，就会丧失努力的动力；要是目标过低，又无法激发员工的潜力。例如销售团队，如果目标设定为每月销售额100万，但市场容量只有80万，那这个目标就是不合理的。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有清晰地传达绩效目标、标准和期望。就像新入职员工不知道自己工作做到什么程度算好，那就很难达成好的绩效。
• 考核指标不科学：比如只看重结果指标，忽略过程指标。一个研发项目，只看最后产品是否成功上市，而不关注中间的研发流程改进、团队协作等，很可能导致项目虽然结果达标但隐藏很多问题，最终影响整体绩效。
• 反馈机制不完善：员工在工作过程中得不到及时有效的反馈，不能及时调整自己的行为。假设一个员工一直按照错误的方法工作，如果没有人及时指出，到最后绩效考核时才说他做错了，这对员工和公司都是一种损失。

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从绩效管理角度看，失败会给企业带来多方面的负面影响：

• 员工士气低落：当绩效管理失败时，员工的努力得不到公正的评价和回报，会打击他们的工作积极性。例如，优秀的员工和偷懒的员工得到相同的绩效评价，优秀员工会觉得不公平，从而失去工作热情。
• 人才流失：绩效管理失败会使有能力的员工看不到职业发展的前景，他们可能会选择跳槽去其他能够更好地评估和发挥他们能力的企业。
• 企业效率低下：由于没有明确合理的绩效目标和考核，员工不清楚工作重点，容易出现工作方向偏差或者拖延，导致整个企业的运营效率降低。
• 战略难以落地：绩效管理本应是推动企业战略实施的重要工具，如果失败了，企业的战略目标就无法有效地分解到每个部门和员工身上，导致战略无法实现。

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从绩效管理角度分析失败并改进可以按照以下步骤：

1. 回顾目标设定：检查最初设定的绩效目标是否清晰、可衡量、具有挑战性且符合企业战略。如果目标过于模糊，例如“提高客户满意度”，没有具体的量化标准，那就要重新设定为“将客户满意度评分从80分提高到85分”。
2. 评估考核指标：分析现有的考核指标是否全面且科学。可以采用SWOT分析方法，看看这些指标在优势（Strengths）方面是否能够准确反映员工的优秀表现，在劣势（Weaknesses）方面是否存在漏洞容易被钻空子，机会（Opportunities）上是否有利于员工提升自身能力，威胁（Threats）方面是否会导致不公平竞争。如果发现指标侧重于短期业绩而忽视长期发展，就需要增加相关指标。
3. 检查沟通机制：确定管理者与员工之间的绩效沟通是否顺畅。可以通过问卷调查或员工访谈来了解员工是否清楚绩效目标和考核标准。如果发现沟通不畅，就需要建立定期的绩效沟通会议制度。
4. 审视反馈体系：查看反馈是否及时、有建设性。如果员工在工作过程中很少得到反馈，那就需要建立一套即时反馈的流程，例如每周一次的一对一反馈会议。

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