《浅谈国有企业绩效管理：你知道其中的关键要素吗？》

国有企业绩效管理具有以下特点：

• 目标多元性：国有企业不仅要追求经济效益，还需兼顾社会效益、国家战略目标等。例如在一些能源类国企，除了盈利目标外，还要保障国家能源安全和稳定供应。所以其绩效指标既包括财务指标如利润、成本控制等，也会涵盖社会责任履行情况、节能减排指标等。
• 政策导向性强：受国家政策影响较大，在制定绩效管理制度时，要遵循国家宏观经济政策、产业政策等。像在供给侧结构性改革时期，国企的绩效管理就要顺应去产能、调结构的要求，调整业务布局和人员考核重点。
• 层级结构复杂：通常组织架构层级较多，从集团总部到各级子公司、分公司等。这就使得绩效管理在层层传递目标和考核时面临挑战，信息容易失真或延误。例如一个大型国有集团旗下众多子公司分布各地，如何确保总部的绩效目标能准确下达到基层并有效执行是个难题。

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提升国有企业绩效管理有效性可从以下几个方面入手：

1. 明确目标与战略协同：首先要确保绩效目标与企业战略紧密结合。企业高层应清晰阐述战略方向，然后将其分解为各个部门和岗位可操作的绩效指标。例如，如果国企战略是向创新驱动转型，那么研发部门的绩效指标就要重点体现科研成果转化、新技术研发投入等方面。
2. 优化考核体系：建立科学合理的考核体系，避免单一指标考核。综合运用定量和定性指标，如在考核销售人员时，不仅看销售额（定量），还要看客户满意度、市场开拓难度（定性）等。同时，考核周期也要合理设置，不同岗位可以有不同的考核周期，像生产一线员工可以月度考核为主，而高层管理人员可以年度考核结合任期考核。
3. 加强沟通与反馈：管理者与员工之间要保持良好的沟通。在绩效计划制定阶段，双方共同确定目标和标准；在实施过程中，定期进行绩效辅导，及时纠正员工偏离目标的行为；在考核结果出来后，及时反馈给员工，帮助其分析优势和不足，制定改进计划。
4. 激励机制配套：设计有效的激励机制，使绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩。对于绩效优秀的员工给予物质奖励如奖金、荣誉称号等，同时提供更多的晋升机会和优质培训资源；对于绩效不佳的员工，进行帮扶或者适当的惩罚措施。

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国有企业绩效管理常见的问题如下：

• 平均主义倾向：由于传统观念和企业文化的影响，有时候存在“大锅饭”现象，绩效差异不明显。例如在奖金分配上，干多干少差距不大，导致员工积极性受挫。
• 指标设定不合理：有的绩效指标过于注重财务指标，忽视非财务指标。比如仅以利润来衡量生产部门的绩效，而忽略了产品质量、安全生产等重要方面。或者指标过高或过低，过高难以实现打击员工信心，过低则无法起到激励作用。
• 缺乏灵活性：在快速变化的市场环境下，绩效管理体系更新慢。比如一些传统制造业国企，面对新的市场竞争格局和技术变革，原有的绩效管理制度不能及时调整以适应新的业务需求。
• 人情因素干扰：在考核评价过程中，人际关系可能影响考核结果的客观性。特别是在一些内部关系较为复杂的国企，可能会出现因为人情关系而放松考核标准或者夸大考核成绩的情况。

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