人力资源做绩效管理存在哪些不足？

人力资源做绩效管理常见的不足有以下几点：

• 目标设定不合理：有时候可能没有充分结合公司战略和员工实际情况，导致目标过高或过低。比如一家新创业公司，人力资源设定的销售业绩目标比行业成熟企业还高，这显然不合理。
• 考核标准模糊：没有明确的考核指标，员工不知道自己做到什么程度算好。例如对创意岗位的考核，如果只是说“创意要好”，这就很模糊。
• 缺乏沟通反馈：在绩效过程中很少和员工交流，员工不明白自己的工作哪里有问题。像有的员工一直按照自己的方式工作，到最后绩效结果很差才知道不符合要求。
• 激励机制不完善：奖励和惩罚措施不能有效驱动员工。如果优秀员工和普通员工的奖励差距很小，那大家就没动力去争取更好的绩效了。

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当人力资源做绩效管理不足时，会给企业带来多方面的影响：

• 员工积极性受挫：如果绩效管理不公平、考核标准模糊等，员工不知道努力方向，积极性就会下降。比如一个努力工作的员工没有得到公正评价，就会觉得干多干少都一样。
• 人才流失：优秀员工得不到应有的认可和激励，就可能离职寻找更好的发展机会。长期来看，企业的人才竞争力会下降。
• 企业战略难以落地：绩效管理本应与企业战略挂钩，如果做得不好，员工的工作无法有效推动战略实施。例如企业要拓展新市场，但员工绩效却没有往这个方向引导。
• 内部矛盾增加：因为绩效不公等原因，员工之间可能产生矛盾，部门之间协作也会受影响。

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改善人力资源做绩效管理的不足，可以按以下步骤进行：

1. 重新梳理目标：让绩效目标紧密围绕企业战略，同时兼顾员工能力。可以先调研各个部门的业务重点，然后与高层确定总体目标，再分解到员工个体。
2. 明确考核标准：把每个岗位的考核指标细化、量化。例如客服岗位可以考核接听电话数量、客户满意度评分等具体数据。
3. 加强沟通反馈：建立定期的绩效沟通机制，如每周一对一谈话，及时指出员工工作中的优缺点，解答员工疑惑。
4. 优化激励机制：拉大奖励差距，除了物质奖励，增加精神奖励如荣誉称号等。同时，对表现差的要有适当惩罚措施。

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