绩效管理知识问答题汇总：全方位解析绩效管理要点

常见的考核指标类型有以下几种：

• **业绩指标**：这是最直接反映员工工作成果的指标，比如销售岗位的销售额、生产岗位的产品数量等。如果员工的主要工作是带来业务收入或者生产产品，那这个指标就非常关键。从SWOT分析来看，优势在于能直观看到员工对公司业绩的贡献，但劣势可能是容易受外部市场环境影响，比如销售可能因为市场不景气而达不到指标，尽管他已经很努力了。
• **能力指标**：像沟通能力、团队协作能力、专业技能水平等。以项目团队为例，如果成员之间沟通不畅，项目进度就会受阻。评估能力指标有助于发现员工的潜力和不足，为培训发展提供依据。不过它的衡量相对主观一些。
• **态度指标**：包括工作积极性、责任心等。例如在客服岗位，一个积极热情、有责任心的员工能够更好地处理客户问题，提高客户满意度。但态度较难量化，需要从日常工作表现多方面观察。

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设定合理的绩效目标可以按照以下步骤：

1. **明确组织战略目标**：首先得清楚公司整体想要达到什么目标。如果是饭店，可能是提升顾客满意度、增加盈利等。这是基础，所有部门和员工的目标都要围绕这个来转，就像链条一样环环相扣。从象限分析角度看，这属于重要且紧急的部分，没有这个方向，下面的目标设定都是空谈。
2. **分析岗位职能**：厨师的职能是做出美味菜品，服务员则是提供优质服务。根据他们各自的工作内容确定关键成果领域。比如厨师的出餐速度、菜品质量，服务员的点餐效率、顾客投诉率等。这一步骤中，我们要找到每个岗位的核心价值点，这是设定目标的关键依据。
3. **确保目标可衡量性**：不能只是模糊地说“把菜做好”，而是要具体到“菜品好评率达到90%以上”之类的。对于服务员，可以是“顾客点餐平均时长不超过5分钟”。这样才能准确评估员工是否达到目标。
4. **考虑目标的挑战性与可行性**：目标不能太简单，不然员工没有动力；也不能太难，否则会打击积极性。比如厨师创新菜品的目标，可以是每月推出1 - 2款新菜品并且得到一定比例顾客的喜爱。这既能激发厨师的创造力，又在其能力范围内。

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进行绩效反馈可以遵循以下要点：

• **及时反馈**：不要等到年底才说，比如程序员完成一个项目阶段后，就尽快给他反馈。就像打游戏一样，及时知道哪里做得好哪里不好，才能迅速调整策略。如果拖太久，员工可能都忘记当时的情况了。
• **具体明确**：不能只说“你干得不错”或者“你不行”。要具体指出，像“你这次编写的代码运行效率提高了20%，这很棒”或者“你在代码注释方面做得不够详细，导致其他同事理解困难”。这样员工才能清楚知道改进方向。
• **保持双向沟通**：给员工机会表达自己的想法。比如问问程序员在项目中遇到的困难，是不是有资源不足或者流程不合理的地方。这也是从辩证思维来看，不能单方面评判，要综合双方的情况。也许员工有自己的考虑和创意没有被挖掘出来。
• **关注行为而非个人特质**：说“你这次提交代码总是延迟，影响了项目进度”，而不是“你这个人很懒”。前者是针对具体行为，后者是对人的定性，容易引起员工反感。

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