绩效管理中的分工有哪些要点？如何避免分工不当？

绩效管理中的分工主要包括以下几个方面：
一、高层管理者
1. 战略规划：他们负责制定公司整体的战略目标，就像船长决定船的航行方向一样。例如，确定公司未来一年要在市场份额上提升多少，或者要推出几款新的产品。
2. 资源分配：根据战略目标分配人力、物力和财力资源。比如，如果重点是开拓新市场，那就得多给市场部门调配资金用于宣传推广。
二、部门经理
1. 目标分解：将高层制定的战略目标分解到部门内部，变成可操作的部门目标。以销售部门为例，可能会把公司的年度销售额目标分解到每个季度、每个销售团队。
2. 员工考核指标设定：结合部门目标，为员工设定具体的考核指标，像销售员工的业绩指标、客服员工的满意度指标等。
3. 绩效辅导：在日常工作中对员工进行指导，帮助员工达成目标。如果员工在销售技巧上有不足，部门经理就要给予培训和建议。
三、员工
1. 目标执行：按照设定的目标努力工作，积极完成各项任务。比如生产线上的员工要确保产品质量合格并且产量达到要求。
2. 自我评估：定期对自己的工作表现进行自我评价，找出优点和不足，以便改进。
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根据员工能力进行绩效管理中的分工，可以从以下几个步骤入手：
步骤一：能力评估
1. 首先要对员工的各项能力进行全面评估，包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、学习能力等。可以通过测试、工作成果评估、同事评价等方式来获取信息。例如，对于程序员，可以看他的代码编写能力和解决复杂问题的能力；对于市场人员，关注其市场调研能力和创意策划能力。
2. 将评估结果进行量化或者分类，形成员工能力档案。
步骤二：岗位匹配
1. 根据不同岗位的要求，分析所需的关键能力。比如项目管理岗位，需要较强的组织协调能力、风险管理能力；而设计岗位更看重创意能力和软件操作技能。
2. 将员工能力与岗位要求进行匹配。能力强且匹配度高的员工可以安排到核心岗位承担重要任务；能力稍弱但有潜力的员工可以分配一些辅助性工作，并提供培训和发展机会。
步骤三：动态调整
1. 员工的能力不是一成不变的，所以要定期重新评估员工能力。如果员工通过学习和实践，能力得到提升，就可以考虑调整其工作分工，赋予更多的责任和挑战。
2. 同时，如果公司业务发展或者战略调整，岗位要求发生变化，也要及时调整员工的分工，确保人与岗始终匹配。
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绩效管理中的分工不明确会带来以下一系列问题：
一、工作效率低下
1. 员工不清楚自己的职责，可能会出现重复工作或者工作遗漏的情况。比如两个员工都以为自己负责同一个项目中的同一项任务，就会造成资源浪费；而有些任务可能因为没人负责而被搁置，从而拖延整个项目的进度。
2. 由于没有明确的分工导向，员工在工作时容易产生迷茫感，不知道应该先做什么后做什么，导致时间浪费在决策和寻找工作方向上。
二、员工积极性受挫
1. 在分工不明确的情况下，员工可能无法准确衡量自己的工作成果和贡献，觉得自己的努力得不到认可。例如，员工A原本负责一部分工作，但由于分工不清，被其他员工抢占了成果，这会让员工A感到沮丧。
2. 没有明确的职责划分，也难以建立有效的激励机制。员工不知道达到什么标准算优秀，什么算合格，缺乏努力的目标，从而影响工作积极性。
三、内部矛盾增加
1. 当工作出现问题时，由于分工不明，很难确定责任归属。这时候员工之间可能会互相推诿责任，引发矛盾和冲突。例如，销售业绩不佳，市场部门说是销售部门执行不力，销售部门则怪市场部门宣传不到位，这种互相指责不利于团队的和谐稳定。
2. 长期处于分工不明确的环境下，员工之间的信任度也会降低，进一步破坏团队协作氛围。
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