集团怎么做绩效管理？从目标设定到激励机制全解析

集团绩效管理常见模式主要有以下几种：
一、目标管理模式（MBO）
1. 首先确定集团总体目标，然后层层分解到各个子公司、部门以及员工个人。例如，集团设定年度销售额增长30%的目标，那么各业务板块就要根据自身情况承接相应的销售增长份额。
2. 优点在于明确了各级组织和人员的努力方向，能激发员工积极性。但缺点是如果目标设定不合理，可能导致员工为达目标不择手段或者产生消极情绪。
二、平衡计分卡（BSC）
1. 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如财务维度关注盈利性指标，客户维度关注客户满意度等。集团通过综合考虑这几个维度，全面评估子公司或部门的绩效。
2. 它的优势是全面性，避免了单一维度的局限性。然而，实施起来较为复杂，需要投入较多的人力物力进行数据收集和分析。
三、关键绩效指标（KPI）
1. 筛选出对集团战略目标实现起关键作用的指标。如对于生产型集团，良品率、生产效率等就是关键指标。这些指标直接反映了企业运营的关键环节绩效情况。
2. 这种模式重点突出，易于操作。但是可能会因为过度关注关键指标而忽略其他重要因素。
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集团要确保绩效管理公平公正，可以从以下几个方面入手：
一、建立统一标准
1. 制定全集团通用的绩效评估标准，无论是哪个子公司、哪个部门、哪类岗位都按照相同的基本框架进行评估。例如，对于销售人员，统一规定以销售额、新客户开发数量等作为主要评估指标。
2. 这样可以避免因不同标准造成的差异对待，但在制定标准时要充分考虑各业务单元的特殊性进行合理调整。
二、透明化流程
1. 将绩效评估的流程完全公开，从目标设定、数据收集、评估过程到结果反馈，每一个环节都让员工清楚知晓。例如，在集团内部平台上公布绩效评估的时间表和操作步骤。
2. 员工能够监督整个过程，增加信任度，但要注意保护一些涉及商业机密的数据不被泄露。
三、培训评估人员
1. 对参与绩效评估的管理人员进行统一培训，确保他们理解评估标准并且能够客观公正地进行评估。例如，通过培训让评估者掌握如何准确识别员工的绩效表现，避免主观偏见。
2. 提高评估者的素质有助于提升评估的准确性和公正性，但需要定期进行培训更新知识技能。
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集团绩效管理与战略相匹配可以按以下步骤进行：
一、战略解码
1. 对集团战略进行细致解读，将抽象的战略目标转化为具体的绩效指标。例如，如果集团战略是向高端市场转型，那么在绩效指标中就应体现高端产品的销售额占比、高端客户的数量增长等。
2. 通过战略解码，能够明确战略落地所需的关键绩效领域。但要确保解码的准确性，需要多部门共同研讨。
二、目标分层与协同
1. 根据集团组织架构，将战略目标分层级地分解到各子公司、部门和岗位。例如，集团层面的市场份额提升目标，分解到销售部门就是新市场开拓任务，再细化到销售人员就是每月新增客户数量。
2. 同时要注重各层级间的协同，避免各自为政。这需要建立有效的沟通机制，但在实际操作中可能会面临部门利益冲突等问题。
三、动态调整
1. 随着集团内外部环境的变化，及时调整绩效管理体系以适应战略的变更。如市场竞争加剧时，集团战略转向成本控制，那么绩效指标中的成本相关指标权重就要加大。
2. 动态调整保证了绩效管理始终与战略紧密相连，但要避免过于频繁的调整给员工带来不稳定感。
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集团在绩效管理中激励员工可以采用以下策略：
一、物质激励
1. 设计合理的薪酬奖励体系，将绩效与奖金、晋升、福利待遇等挂钩。例如，对于绩效优秀的员工给予高额奖金、优先晋升机会或者更好的福利套餐，像额外的商业保险、带薪休假等。
2. 物质激励直接有效，但要注意成本控制和激励的可持续性，避免过度依赖金钱激励。
二、非物质激励
1. 认可与表扬员工的优秀绩效表现，如颁发荣誉证书、在集团内部进行公开表扬等。还可以提供员工发展机会，像培训课程、参与重要项目等。
2. 非物质激励能够满足员工的成就感和自我实现需求，但需要建立公平公正的认可机制。
三、个性化激励
1. 了解员工的不同需求，制定个性化的激励方案。例如，对于年轻员工可能更看重职业发展机会，对于年龄较大的员工可能更关心稳定的工作环境和福利待遇。
2. 个性化激励能提高激励的有效性，但需要投入更多精力进行员工需求调研。
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