高层管理者绩效考核都有哪些要点呢？

对于高层管理者的绩效考核，通常有以下几个关键指标：

• 战略规划与执行：高层管理者需要制定公司的战略方向，如果战略方向错误，后续工作都会受到影响。例如新市场开拓是否按计划进行，原有业务是否按照战略调整发展。这一指标可以通过对比实际执行情况与战略规划中的目标、时间表等来考核。
• 财务指标：这是很直观反映企业经营成果的方面，包括营收增长、利润水平、成本控制等。比如公司的年度营收是否达到预期目标，利润率相比同行业处于什么水平，成本是否合理降低等。
• 团队建设与人才发展：高层负责打造高效团队，若团队成员频繁离职或者人才储备不足会影响公司长远发展。可以看人员流失率、内部晋升比例等数据来考核。
• 风险管理：高层要能识别并应对公司面临的各种风险，如市场风险、法律风险等。如果一个高层能够成功规避重大风险或者妥善处理突发风险事件，说明他在这方面表现较好。

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确保高层管理者绩效考核公平性可以从以下几个方面入手：

1. 明确的考核标准：首先要制定一套清晰、客观、可量化的考核标准。比如财务指标就是很明确的数据，战略执行也可以分解为具体的任务完成度等。这样每个高层管理者都清楚知道自己将被如何考核，避免主观随意性。
2. 多元化的考核主体：不要仅仅依赖单一主体的评价。除了上级评价之外，可以加入同级评价、下属评价甚至外部合作伙伴评价。例如，同级高管可能更了解彼此在跨部门合作项目中的表现，下属则能对领导的管理风格、团队激励能力等方面给出看法。
3. 公开透明的流程：整个考核过程应该是公开透明的。从考核标准的制定、数据的收集到结果的汇总与反馈，每一个环节都应该有相应的记录并且可以被查询。这样即使有人对结果有异议，也可以追溯流程查找原因。
4. 定期回顾与调整：企业的内外部环境是不断变化的，考核体系也需要与时俱进。定期回顾考核体系是否仍然适用，根据实际情况调整考核指标和权重等，保证公平性的持续。

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当高层管理者绩效考核结果不佳时，可以采用以下方法应对：

• 绩效反馈面谈：首先安排一对一的绩效反馈面谈。在面谈中，以客观数据和事实为依据，指出其绩效不佳的地方，同时也要听取他的解释和想法。这有助于双方达成共识，明确问题所在。
• 制定改进计划：根据面谈结果，共同制定改进计划。例如，如果是战略执行不力，可以重新梳理战略目标，制定详细的行动计划，明确时间节点和责任人；如果是团队管理问题，可以安排领导力培训课程等。
• 提供支持与资源：有时候绩效不佳可能是缺乏必要的资源或支持。比如市场拓展受阻可能是因为营销预算不足，那么就要考虑适当增加资源投入。
• 调整岗位或职责：如果经过一段时间的改进仍然没有效果，可能需要考虑调整岗位或职责。但这是比较慎重的决策，需要综合权衡多方面因素，如公司的组织架构、人才储备等。

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高层管理者绩效考核与企业整体绩效有着紧密的关联：

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