绩效管理存在哪些问题？又该如何应对？

绩效管理常见的问题有以下这些：

• **考核标准模糊**：这就像给员工玩猜谜游戏。例如销售岗位，只是说要完成业绩，但没有明确业绩的具体计算方式，是按销售额还是按利润算，导致员工不清楚努力方向。
• **目标设定不合理**：不是过高就是过低。过高的话，员工怎么努力都达不到，就会消极怠工；过低呢，员工轻松就能完成，没有挑战性，不利于员工成长和企业发展。就像让一个新手跑马拉松，根本做不到，或者让一个长跑健将跑100米，太简单了。
• **缺乏反馈机制**：管理者打分或者评价完就完事儿了，也不告诉员工哪里做得好，哪里不好，员工只能自己瞎琢磨，没办法改进。
• **主观偏见影响**：管理者可能因为个人喜好来评价员工。比如有的管理者喜欢外向的员工，那么内向但工作能力强的员工可能就得不到公正的评价。

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解决绩效管理中考核标准不明确的问题，可以按照以下步骤：

1. **明确岗位职能**：先把每个岗位的具体工作内容、职责范围确定下来。比如对于客服岗位，要明确包括接听客户电话、解答疑问、处理投诉等工作内容。
2. **量化指标设定**：能用量化数据的尽量用。像销售岗位，用销售额、新客户数量等明确的数字指标；对于生产岗位，可以用产品合格率、生产效率等指标。
3. **行为描述具体化**：对于一些不能直接量化的工作，要把期望的行为描述清楚。例如对设计师岗位，规定提交设计方案的时间、修改次数上限等。
4. **沟通与培训**：制定好标准后，要向员工详细解释，确保他们理解。可以组织专门的培训，让员工提问并解答疑惑。

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要避免绩效管理中的主观偏见，可以采用以下方法：

• **建立客观标准体系**：按照前面提到的明确考核标准的方法，确保每项评价都有依据，而不是靠感觉。例如在评价员工的团队合作能力时，设定具体的行为指标，如主动协助同事的次数等。
• **多人评价结合**：不要只依赖一个管理者的评价。可以让同事、下属（如果适用）、其他部门有合作的人员参与评价，然后综合结果。这样可以平衡单一管理者的主观因素。就像选优秀员工，大家都认可的才更公平。
• **评价者培训**：对参与评价的管理者进行培训，让他们意识到主观偏见的危害，学会客观公正地看待员工表现。例如通过案例分析，让他们看到不同评价方式的影响。

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当绩效管理目标设定过高或过低时，可以这样解决：

• **进行岗位分析和市场调研**：了解岗位的实际能力范围以及同行业类似岗位的目标水平。例如，如果是软件开发岗位，看看其他公司对于同样规模项目的开发周期、功能实现等目标设定。这就像是找个参照系，知道合理的范围在哪。
• **采用SMART原则**：即目标是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）、有时限的（Time - bound）。按照这个原则重新审视和调整目标。比如销售部门制定季度销售目标，要具体到产品类型、销售量，并且是在市场正常情况下可达到的，与公司整体业务相关且有明确的季度期限。
• **分阶段调整目标**：如果发现目标偏差较大，可以分阶段进行调整。比如一开始目标过高，员工压力很大，可以根据实际完成情况适当降低下一阶段的目标难度，同时增加资源支持或者改进流程；如果目标过低，可以逐步提高要求，激励员工成长。

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