绩效管理的概念：全面解读绩效管理的内涵与要素

绩效管理是一个持续的过程，它包括设定目标、评估工作表现、提供反馈以及发展员工能力等环节。
1. **设定目标**：这就像是给员工指明方向，例如销售岗位可能设定季度销售业绩目标。这些目标得是明确的、可衡量的、可实现的、相关的（与公司整体战略相关）以及有时限的（SMART原则）。
2. **评估工作表现**：按照之前设定的目标，去看看员工完成得咋样。比如员工是否达到了销售业绩目标，如果没达到，差多少等情况。
3. **提供反馈**：根据评估结果，给员工说说哪些地方做的好，哪些地方还不行。好比对销售员工说，你跟客户沟通技巧很棒，但是开拓新客户方面还有提升空间。
4. **发展员工能力**：发现员工不足之后，就要想办法让员工能力提升。像安排销售培训课程来提高开拓新客户的能力。
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绩效管理概念中的重要元素如下：
一、目标设定
- 这是绩效管理的起点，公司的整体战略目标要分解到每个部门、每个岗位。就像接力赛一样，每个员工都清楚自己要跑哪一棒，跑到什么程度算赢。
二、绩效评估标准
- 得有一套公平公正的评判标准，比如对于生产岗位，产品质量合格率达到多少算优秀，多少算合格。这能保证评价不是凭感觉，而是有依据的。
三、沟通反馈机制
- 管理者和员工之间要能顺畅沟通。管理者把绩效评估结果告诉员工，员工也能说出自己在工作中的困难和想法。这就好比两个人对话，你说我听，我说你听，互相理解才能进步。
四、激励措施
- 干得好要有奖励，干得不好要有相应的惩罚或者改进计划。例如奖金、晋升机会等都是激励措施。这能调动员工的积极性，让他们更努力朝着目标前进。
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绩效管理概念和传统考核存在以下区别：
1. **目的方面**
- 传统考核：往往侧重于对过去一段时间工作成果的评判，主要目的是为了奖惩。例如，年底根据员工的业绩决定奖金多少或者是否晋升。
- 绩效管理：更注重员工的发展和组织目标的达成。它是一个持续循环的过程，不仅仅看过去，还着眼于未来如何提升员工能力以更好地实现公司战略目标。
2. **范围方面
- 传统考核：通常关注的是工作结果，像生产了多少产品，完成了多少销售额。
- 绩效管理：涵盖的范围更广，包括目标设定、工作过程中的监督和指导、结果评估以及后续的员工发展计划等整个流程。
3. **参与度方面
- 传统考核：一般是上级对下级单向的考核，员工处于比较被动的状态。
- 绩效管理：强调员工的积极参与，员工可以参与目标设定，在绩效评估过程中也有更多表达自己观点的机会。
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绩效管理概念在小企业中的应用可以从以下几个步骤入手：
1. **简单明确的目标设定**
- 因为小企业人员结构相对简单，所以目标设定要简洁明了。比如对于一个小的设计工作室，设计师的目标可以是每月完成一定数量的设计项目，并且保证一定比例的客户满意度。
2. **灵活的评估方式**
- 不必采用过于复杂的评估体系。可以根据日常工作观察和一些关键指标进行评估。像小的服务型企业，老板可以直接观察员工接待客户的态度、处理问题的效率等作为评估依据。
3. **及时反馈与沟通**
- 在小企业中，交流方便快捷。老板或者管理者可以随时跟员工聊天，及时指出工作中的优缺点，而且员工也能很快回应想法。
4. **激励与发展措施**
- 激励措施不一定要花费很多成本。比如可以给予优秀员工更多弹性工作时间、小礼品或者公开表扬等。同时，针对员工的不足之处，安排内部培训或者师傅带徒弟的方式促进员工成长。
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