绩效管理的依据及对策：构建高效绩效管理的关键

绩效管理的依据主要有以下几方面：
- **目标导向**：公司整体的战略目标是根本依据。例如，如果公司的战略是拓展新市场，那么销售部门的绩效指标可能就会围绕新客户开发数量、新市场销售额等设定。这确保了员工的工作方向与公司大方向一致。
- **岗位职责**：每个员工都有自己的岗位说明书，明确了岗位的职能和任务。比如一个程序员，他的岗位要求就是编写代码、测试程序等，那这些工作的完成情况就是绩效依据的一部分。
- **工作计划与任务安排**：如果员工参与了特定项目，项目计划中的任务分配和时间节点也是绩效管理的依据。像项目组规定在某个时间内完成某个模块的开发，到时间就得看是否完成。
- **员工能力发展需求**：考虑员工自身的能力提升需求。例如，一名初级员工想要晋升为中级，那在绩效管理中就要关注他在技能提升方面的进展，如是否掌握了新的技术或工具等。
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如果绩效管理效果不佳，可以采取以下对策：
1. **重新评估绩效指标**：
- 使用SWOT分析来看现有的绩效指标。看看优势（Strengths）方面，哪些指标是确实有效的；劣势（Weaknesses）方面，哪些指标不合理或者难以衡量。例如，有些指标设置得过高，员工根本无法达到，就会打击积极性。机会（Opportunities）在于调整后的指标能否适应市场变化或者公司新战略，威胁（Threats）则是如果不调整指标，对公司业务发展的潜在危害。
- 根据分析结果调整指标，使其更加科学、合理、可衡量。比如将原本模糊的“工作态度好”改为“每月迟到次数不超过2次，积极配合团队工作，主动承担额外任务至少1次”等具体指标。
2. **加强沟通与反馈**：
- 在绩效管理过程中，建立多渠道的沟通机制。管理者要定期和员工一对一沟通，了解他们在工作中的困难和对绩效目标的看法。
- 及时给予员工反馈，无论是正面的表扬还是负面的改进建议。例如，员工完成一项任务后，马上告诉他哪里做得好，哪里还需要改进，而不是等到考核周期结束才说。
3. **员工培训与发展**：
- 分析员工绩效不佳是否是因为缺乏相应的技能或知识。如果是，提供针对性的培训。例如，销售团队业绩不好，可能是新员工不熟悉产品知识，那就开展产品知识培训。
- 为员工制定个人发展计划，让他们看到在公司内部的成长路径，提高工作动力。
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没有明确依据的绩效管理会带来诸多问题：
- **员工困惑与不满**：

• 员工不清楚自己的工作方向和评价标准，如同在黑暗中摸索。例如，员工不知道到底是以工作量还是工作质量来评定绩效，会导致他们无所适从。
• 容易引发员工对管理公平性的质疑，觉得绩效评定不公平，进而影响工作积极性。

• 公司整体战略目标难以实现，因为员工的工作可能与战略方向脱节。比如公司战略是降低成本，但绩效没有围绕成本控制来设定，员工可能还在盲目追求销售额，忽略成本问题。
• 部门之间的协作也会受到影响，由于缺乏统一依据，各个部门的绩效目标可能相互冲突，无法形成合力。

• 管理层无法依据不准确的绩效数据做出正确的决策。例如，错误地认为某个部门绩效差是因为员工不努力，而实际是绩效指标设置不合理，从而可能做出错误的人员调整决策。