《医院绩效目标管理工作：如何有效开展？》

医院绩效目标管理工作主要包括以下几个方面：

• 目标设定：这是基础，需要结合医院的战略规划，比如医院未来几年打算重点发展某个科室，或者提高某项医疗服务的质量和效率，那就得设定相应的绩效目标，像该科室的业务量增长比例，或者服务满意度要达到多少等。
• 指标选取：选取合适的指标来衡量绩效，例如医疗质量方面可以看治愈率、并发症发生率；工作效率可以看平均住院日、病床周转率等。这些指标能客观反映医护人员的工作成果。
• 数据收集与分析：定期收集各个部门、科室和员工的数据，然后进行深入分析。这有助于发现哪些地方做得好，哪些地方存在不足。比如分析不同科室的成本效益数据，可以找出成本过高的环节，进行优化。
• 绩效评估与反馈：根据设定的目标和指标对员工、科室进行评估，然后及时给予反馈。如果一个医生的某项绩效指标未达标，要告诉他原因，以及如何改进。
• 激励机制：与绩效挂钩的奖励或惩罚措施，例如奖金分配、晋升机会等。表现优秀的员工得到更多激励，能提高他们的工作积极性，也能鼓励其他员工努力提升绩效。

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要提高医院绩效目标管理工作的有效性，可以从以下几个方面着手：

1. 明确且合理的目标设定：目标不能过高或过低，过高会让员工觉得难以达成而失去动力，过低则无法推动医院发展。例如，对于一个普通科室，如果设定过高的科研成果目标，显然不切实际。应该根据科室的实际情况、人员能力、医院资源等因素综合确定目标。
2. 全员参与：让全体员工参与到绩效目标的制定过程中，这样他们会更有认同感和责任感。比如开全院大会或者科室小会，让大家一起讨论绩效目标怎么定，让每个人都有发言权。
3. 有效的沟通机制：在整个绩效目标管理过程中，保持良好的沟通非常重要。管理者要及时向员工传达目标、指标的意义，员工也要能随时反馈执行过程中的问题。例如建立定期的绩效沟通会议，或者专门的沟通平台。
4. 灵活调整：外部环境和医院内部情况可能会发生变化，绩效目标也需要适时调整。比如医保政策改变了，医院的收入结构受到影响，那相关的绩效目标就要重新评估和调整。
5. 强化培训与支持：如果员工缺乏完成绩效目标所需的知识和技能，要提供培训和支持。比如新上了一套医疗信息系统，为了实现提高工作效率的绩效目标，就要对员工进行系统操作培训。

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在医院绩效目标管理工作中平衡医疗质量和经济效益可以通过以下方式：

• 建立综合指标体系：不能单纯以经济指标或者医疗质量指标来衡量绩效。例如，设置一个综合指标，将治愈率、患者满意度等医疗质量指标与科室的成本控制、收入增长等经济指标按照一定权重组合起来。这样既关注了医疗质量，又兼顾了经济效益。
• 成本 - 效益分析：对于一些昂贵但必要的检查项目，可以进行成本 - 效益分析。如果这个检查项目能够避免后续更复杂、更昂贵的治疗，从长远来看是节约了医疗成本，那么在绩效目标设定时，可以适当给予支持。比如某些癌症的早期筛查检查，虽然单次费用高，但能早期发现疾病，提高治愈率，减少后期高额的治疗费用。
• 引导合理医疗行为：通过绩效目标管理，引导医生采取合理的医疗行为。比如，对于过度医疗（不必要的检查、治疗）进行惩罚性的绩效扣分，而对于在保证医疗质量前提下节约成本的行为给予奖励。
• 长期与短期平衡：从短期看，可能某些提高医疗质量的措施会增加成本，但从长期来看，会提升医院的声誉，吸引更多患者，进而提高经济效益。所以在绩效目标管理中，要从医院的长远发展角度考虑，合理平衡两者关系。

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