绩效管理为何要开展两个试点？怎样选择和实施？

绩效管理两个试点具有多方面的优势。首先从效率角度看，两个试点可以对比不同的管理模式或者策略，能快速找出更高效的那个。例如一个试点采用传统的KPI考核，另一个采用OKR管理模式，通过对比员工的积极性、工作成果达成率等方面，可以发现哪种模式更适合企业的文化和业务类型。

从风险控制来说，两个试点相当于是分散了风险。如果只进行一个试点，万一这个试点的方案出现重大问题，可能会对整个绩效管理体系的构建产生严重的负面影响。而有两个试点，即使其中一个出现问题，还有另一个可以作为参考和改进的基础。

再者，两个试点有助于获取更多元化的数据和反馈。不同试点中的员工群体可能会有不同的反应，这些不同的意见和数据能够让管理者更全面地了解绩效管理系统在不同场景下的适应性。如果你想深入了解如何更好地利用这些优势来构建适合自己企业的绩效管理体系，欢迎点击免费注册试用我们的绩效管理咨询服务。

选择绩效管理的两个试点可以从以下几个方面考虑：

• 部门代表性：如果公司有多个不同职能的部门，例如销售部门、研发部门和行政部门。选择销售部门可以测试绩效管理在业务拓展压力下的效果；选择研发部门则可以检验在创新型工作场景中的适用性。因为这两个部门的工作性质差异较大，具有很强的代表性。

• 团队规模：选择一个规模较大的团队和一个规模相对较小的团队作为试点。大团队可能面临更多的协调沟通问题，小团队则可能更灵活，这样可以观察绩效管理在不同团队规模下的运作情况。

• 业绩水平差异：挑选一个业绩一直较好的团队和一个业绩处于中等或有待提升的团队。对于业绩好的团队，可以探索绩效管理如何进一步提升其竞争力；对于业绩一般的团队，则可以研究绩效管理能否成为提升业绩的有效工具。

综合考虑以上因素，就能较为科学地选择出适合的两个试点。如果想要获取更多关于绩效管理试点选择的详细建议，欢迎预约演示我们的专业服务。

如果绩效管理两个试点失败了，不要慌张，可以按以下步骤来处理：

1. **分析原因**：从多方面进行剖析。比如是绩效指标设定不合理，过高导致员工难以达到，还是过低缺乏激励性；是考核周期设置不当，过长使员工缺乏紧迫感，还是过短造成工作压力过大且无法全面评估；亦或是沟通反馈机制不完善，员工对绩效管理目标和流程不清楚。

2. **总结经验教训**：将失败过程中的问题一一罗列出来，看看哪些是共性的，哪些是特定试点环境下的问题。例如，两个试点都存在员工抵制情绪，可能是激励措施没有配套到位；如果一个试点是因为部门特殊业务流程导致失败，那就要单独分析这个业务流程与绩效管理的冲突点。

3. **调整方案重新试点或推广**：根据分析的结果对绩效管理方案进行调整。可以重新选择两个新的试点，把之前的经验教训运用进去，再次验证新方案的有效性；如果觉得调整后的方案已经比较完善，也可以谨慎地在小范围内逐步推广。

记住，试点失败并不意味着完全没有收获，它为后续成功的绩效管理提供了宝贵的经验。如果需要更专业的指导来挽救失败的试点局面，可点击免费注册试用我们的企业管理专家咨询服务。

在绩效管理两个试点过程中，有以下关键要素需要注意：

关注这些关键要素，能够提高绩效管理两个试点的成功率。若想要了解更多关于如何精准把握这些要素的技巧，欢迎预约演示我们的绩效管理优化服务。