《绩效管理存在哪些错点？解析绩效管理的三个错点》

绩效管理常见的三个错点如下：
一、目标设定不合理
1. 如果目标过高，员工觉得无论怎么努力都无法达成，就会丧失积极性。比如销售目标定得比市场容量还大很多，那销售人员可能从一开始就放弃了。
2. 目标过低则无法激发员工的潜力。像生产部门如果每天的产量目标轻松就能完成，员工就不会去寻求提高效率的方法。
二、缺乏有效沟通
1. 在绩效计划阶段，如果管理者没有和员工充分沟通，员工可能不理解自己的工作目标和考核标准。例如，新员工入职后，直接给他一份绩效任务表，却不解释各项任务的意义和要求，员工只能盲目工作。
2. 在绩效评估过程中缺乏沟通也不行。管理者单方面打分评价，员工不知道自己的优点和不足在哪里，不利于员工成长。
三、只注重结果而忽视过程
1. 有些企业只看最终业绩成果，比如销售只看销售额。但如果忽略了销售过程中的客户开发、市场调研等环节，可能会导致短期业绩好看，但长期发展动力不足。
2. 对于一些需要长期投入的项目，只关注结果可能会让员工为了达到目的不择手段，影响企业价值观。
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要避免绩效管理的三个错点，可以按照以下方法：
一、合理设定目标
- 首先，进行充分的市场调研和内部资源评估。比如一家服装企业，要看看同行业的平均销售水平，再结合自身的生产能力、人员数量等因素来确定销售目标。
- 目标要具有挑战性同时又可实现。可以采用SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。例如将销售目标设定为在本季度末，使某款产品的销售额提升30%，并且这个目标是基于对市场需求和自身推广能力的判断。
二、加强沟通
- 在绩效计划阶段，管理者要与员工一对一地交流，详细解释绩效目标和考核标准。例如在新的绩效考核周期开始时，安排专门的时间，像面对面的会议或者线上视频会议，让员工清楚知道自己该做什么，做到什么程度算优秀等。
- 在绩效执行过程中，定期开展绩效沟通会议，至少每月一次。在会议上员工可以反馈遇到的问题，管理者给予指导和支持。
- 在绩效评估结束后，及时将结果告知员工，并进行面谈。指出员工的优点和不足之处，共同制定改进计划。
三、平衡结果与过程
- 建立过程指标体系。对于销售岗位来说，除了销售额这个结果指标，还要设立新客户开发数量、客户拜访次数等过程指标。
- 根据过程指标和结果指标综合评定绩效。不能因为结果好就忽视过程中的不良行为，也不能因为过程努力但结果不佳就全盘否定。
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绩效管理的三个错点会给企业带来以下危害：
一、目标设定不合理的危害
- 若目标过高，员工长期无法达成目标会产生严重的挫败感，导致员工离职率上升。例如一家互联网创业公司，给技术团队设定的开发任务远超现有技术水平和人力所能承受的范围，技术人员不断加班也无法完成，最终很多人选择离职，影响项目进度和企业稳定。
- 目标过低则企业无法获得足够的发展动力。比如一个传统制造企业，生产部门的产量目标很低，企业产能得不到提升，在市场竞争中逐渐失去优势，利润空间被压缩。
二、缺乏有效沟通的危害
- 在绩效计划阶段缺乏沟通，员工不清楚目标和标准，工作方向容易偏离企业战略。例如企业要推出一款新产品，营销人员以为重点是线下推广，而实际上企业战略是线上推广为主，由于没有沟通，造成资源浪费。
- 在绩效评估时缺乏沟通，员工得不到有效的反馈，无法提升自己的能力，进而影响整个团队的绩效。就像一个足球队，队员不知道自己的问题所在，球队整体实力难以提升。
三、只注重结果而忽视过程的危害
- 从短期看可能会有一定的业绩增长，但从长期来看，会破坏企业的可持续发展能力。如企业只看销售结果，销售人员为了冲业绩对客户过度承诺，售后问题频发，损害企业声誉。
- 忽视过程可能会错失创新和改进的机会。因为很多创新往往来源于对工作过程的思考和优化。
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