《绩效性薪酬管理：如何构建有效的体系？》

绩效性薪酬管理常用的模式有以下几种：
1. **个人绩效薪酬模式**：这种模式主要依据员工个人的工作表现来确定薪酬。比如销售人员按照个人的销售额提成获取额外报酬。它的优势在于能够直接激励员工个人努力工作，提高个人绩效。但缺点是可能会导致员工之间过度竞争，缺乏团队合作精神。
2. **团队绩效薪酬模式**：以团队整体的绩效成果为基础发放薪酬。例如一个项目团队完成项目后，根据项目的完成情况获得奖金再分配给团队成员。这样有利于促进团队成员间的协作，但可能会出现个别“搭便车”的现象。
3. **组织绩效薪酬模式**：与整个组织的经营业绩挂钩。如果企业年度利润达标，全体员工可能会得到一定比例的奖金。这有助于增强员工对组织整体目标的关注，但员工可能感觉自己对整体绩效影响较小，激励效果相对较弱。
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设计有效的绩效性薪酬管理体系可以按以下步骤进行：
**一、明确目标**
首先要确定企业的战略目标是什么，是追求市场份额扩大、成本控制还是创新发展等。因为绩效性薪酬管理体系应该服务于企业的战略目标。例如，如果目标是扩大市场份额，那么销售部门的绩效指标权重可能就要加大。
**二、确定绩效指标**
1. 根据不同岗位确定关键绩效指标（KPI）。如生产岗位可能关注产品合格率、生产效率等；人力资源岗位可能关注招聘成功率、员工满意度等。
2. 指标要具有可衡量性、可达成性等特性。不能设定模糊不清或者根本无法实现的指标。
**三、制定薪酬结构**
1. 确定基本工资与绩效工资的比例。一般来说，基本工资保障员工基本生活，绩效工资用于激励员工的优秀表现。对于风险承受能力低的岗位，基本工资比例可较高；对于销售等靠业绩吃饭的岗位，绩效工资比例可以更高。
2. 考虑是否设置奖金、津贴等其他薪酬组成部分及其发放规则。
**四、绩效评估与反馈**
1. 建立公平公正的绩效评估机制。可以采用上级评估、同事评估、自评等多种方式相结合。
2. 及时给予员工绩效反馈，让员工知道自己的优点和不足，以便改进。
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要避免绩效性薪酬管理中的不公平现象，可以从以下几个方面入手：
**一、绩效评估标准方面**
1. 制定清晰、客观、可量化的绩效评估标准。例如，对于客服岗位，接听电话数量、客户满意度评分等可以明确量化的指标要作为主要评估依据，而不是一些主观模糊的评价，像“工作态度良好”这种难以准确衡量的表述应尽量减少。
2. 确保绩效评估标准适用于所有相关员工，不存在对某些群体特殊对待的情况。
**二、绩效评估过程方面**
1. 保证评估过程的透明化。让员工清楚知道自己的绩效是如何被评估的，数据来源是什么。比如，公布绩效评估的数据统计结果等。
2. 加强对评估者的培训。评估者可能存在主观偏见或者不熟悉评估标准的情况，通过培训可以提高他们的评估准确性和公正性。
**三、薪酬结构方面**
1. 设计合理的薪酬结构。避免出现薪酬差距过大或过小的极端情况。可以进行市场薪酬调查，参考同行业类似岗位的薪酬水平，确保本企业的薪酬在合理范围内。
2. 定期审查和调整薪酬结构。随着企业发展和市场环境变化，原有的薪酬结构可能不再公平合理，需要及时调整。
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绩效性薪酬管理对企业发展有着多方面的重要意义：
**一、激励员工提高绩效**
1. 通过将薪酬与绩效挂钩，员工为了获得更高的收入，会主动提升自己的工作表现。例如，生产工人为了拿到更多的绩效工资，会努力提高生产效率，减少次品率。
2. 这种激励作用不仅体现在个人层面，也会促使团队之间互相竞争，共同提高业绩，从而带动整个企业绩效的提升。
**二、吸引和保留人才**
1. 在人才市场上，一个有着合理绩效性薪酬管理体系的企业更具吸引力。优秀的人才往往倾向于选择那些能够根据自己的贡献给予相应报酬的企业。
2. 同时，它也有助于保留现有的优秀员工。如果员工看到自己的努力和成绩能够在薪酬上得到体现，就不太容易被竞争对手挖走。
**三、促进企业战略目标的实现**
1. 绩效性薪酬管理体系可以根据企业的战略目标设定绩效指标和权重。例如，如果企业战略是向高端产品转型，那么研发岗位的绩效指标就可以围绕新产品研发成果、技术创新等来设置，引导员工朝着企业战略方向努力工作。
2. 这样能使企业的资源得到更有效的配置，集中力量实现关键战略目标。
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