《薪酬绩效管理的五个重点，你知道吗？》

薪酬绩效管理的五个重点如下：
一、明确目标
1. 首先要与企业战略目标相结合。例如，如果企业当前处于扩张阶段，目标是抢占市场份额，那薪酬绩效体系就要倾向于激励员工积极开拓新业务。
2. 明确各部门和岗位的目标。不同部门如销售部门和研发部门，目标差异很大，销售注重销售额，研发注重项目成果的创新性和进度。
二、公平性原则
1. 内部公平。同一岗位的员工，无论年龄、性别等因素，只要业绩相同，薪酬绩效应该相近。比如，不能因为老员工就给予过高的绩效评分而不看实际业绩。
2. 外部公平。企业的薪酬水平要与同行业相当，否则很难吸引和留住人才。
三、指标设定
1. 量化指标。像销售岗位可以设定每月的销售额、新客户数量等量化指标，方便准确评估。
2. 质量指标。对于生产岗位，产品合格率就是重要的质量指标。同时要确保指标可衡量、可达性和相关性。
四、反馈机制
1. 定期反馈。例如每个月或每个季度进行一次绩效面谈，让员工清楚自己的表现。
2. 双向沟通。不仅管理者向员工反馈，也要允许员工表达想法和意见，以便改进绩效方案。
五、激励措施
1. 物质激励。包括奖金、提成、福利等，直接与绩效挂钩，如达到一定销售业绩给予高额提成。
2. 非物质激励。像晋升机会、培训机会、荣誉称号等也能有效激励员工提高绩效。如果您想深入了解如何构建完善的薪酬绩效管理体系，可以免费注册试用我们的人力资源管理系统哦。

在薪酬绩效管理中保证公平性重点可以从以下方面着手：
一、内部公平性
1. 进行岗位分析和评价。确定每个岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，以此为基础建立岗位价值体系。例如，可以采用因素计点法，对各个岗位的知识技能要求、工作环境等因素分别赋予一定的点数，汇总后得出岗位价值分数，根据分数来确定薪酬范围，这样相同价值的岗位薪酬就相对公平。
2. 建立透明的绩效评估标准。所有员工都应该清楚知道绩效评估的标准是什么。比如，对于客服岗位，以接听电话数量、客户满意度等作为绩效评估标准，并且这些标准要明确告知员工。
3. 培训评估者。确保评估者能够客观、公正地进行评估。例如，对主管进行绩效评估培训，让他们掌握如何避免主观偏见，如晕轮效应（因为某个员工某一方面优秀而认为整体优秀）等。
二、外部公平性
1. 开展市场调研。了解同行业同岗位的薪酬水平。可以通过参加行业薪酬调查机构的报告获取数据，或者与同行企业进行交流。
2. 根据市场情况调整薪酬。如果发现本企业的薪酬低于市场平均水平且差距较大时，要考虑适当提高薪酬，以保持竞争力。如果您希望获得更多关于薪酬绩效管理公平性保障的详细指导，可以预约演示我们专门的人力资源咨询服务哦。

在薪酬绩效管理五个重点里，指标设定有以下技巧：
一、结合岗位特性
1. 对于销售岗位，除了销售额，还可以设定新客户开发率。例如，计算每月新开发客户数量占总潜在客户数量的比例。这有助于推动销售团队不断拓展市场。
2. 对于生产岗位，除了产量指标，更要关注质量指标，如产品合格率、次品率等。如果次品率过高，即使产量达标，也不应给予高绩效奖励。
二、遵循SMART原则
1. Specific（具体的）。指标要明确具体，不能模糊。比如，“提高工作效率”就比较模糊，而“将订单处理时间缩短至24小时内”就很具体。
2. Measurable（可衡量的）。必须能够用数据或者明确的标准来衡量。像员工的工作态度很难直接衡量，但可以通过考勤、违反纪律次数等来间接衡量。
3. Achievable（可实现的）。指标不能过高或者过低。如果一个普通员工的销售目标设定为一年一个亿，那显然是不现实的；但如果设定为一个月仅销售100元产品，也起不到激励作用。
4. Relevant（相关的）。指标要与企业战略目标、岗位职能相关。例如，企业的战略是降低成本，那采购部门的指标可以设定为原材料采购成本降低率。
5. Time - bound（有时限的）。要规定完成指标的时间期限。比如，一个项目要在三个月内完成80%的进度。如果您想要了解更多关于指标设定以及整个薪酬绩效管理方案制定的实用方法，可以免费注册试用我们的绩效管理工具哦。