《薪酬绩效管理方式一览表：你知道都有哪些吗？》

常见的薪酬绩效管理方式有以下几种：

• 目标管理法（MBO）：先设定明确的工作目标，然后根据员工达成目标的情况来评定绩效并确定薪酬。例如销售部门设定月度销售目标，达到或超过目标的员工获得相应的高额报酬。这种方法的优点在于目标明确，激励性强；缺点是有时目标设定不合理会导致员工压力过大或者为达目标不择手段。
• 关键绩效指标法（KPI）：选取对企业战略目标实现起关键作用的指标，如生产型企业的良品率、交货及时率等。根据这些指标完成情况衡量绩效与薪酬挂钩。它有助于聚焦重点工作，但容易造成员工只关注关键指标而忽视其他方面的工作。
• 平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度来衡量绩效。比如一家互联网公司，在财务上看盈利状况，客户维度看用户满意度，内部运营看项目执行效率，学习与成长看员工培训成果等综合评定薪酬绩效。其优势是全面考虑企业发展各方面因素，但实施难度较大。

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对于不同岗位选择薪酬绩效管理方式可以这样考虑：

• 销售岗位：比较适合采用目标管理法与提成制相结合的方式。因为销售岗位的结果导向非常明显，以销售业绩为主要目标（如销售额、订单量等），设定清晰的目标值，达成后给予高额提成。这能极大地激励销售人员去拓展业务。
• 研发岗位：平衡计分卡或者以项目为基础的绩效管理方式较好。研发工作周期较长且成果不易量化，除了关注项目成果（类似平衡计分卡中的财务维度成果），还要注重研发过程中的技术创新（学习与成长维度）、团队协作（内部运营维度）以及满足客户需求（客户维度）等多方面因素。如果按项目来管理绩效，可以根据项目的进度、质量、创新成果等来确定薪酬。
• 行政岗位：关键绩效指标法比较适用。行政工作多是事务性的，可以确定如文件处理及时率、办公用品采购成本控制、办公环境满意度等关键指标，根据这些指标的完成情况来发放薪酬。其工作相对稳定，所以不像销售岗位那样波动大。

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小型企业适合较为简单灵活的薪酬绩效管理方式：

• 简单目标管理法：针对小企业资源有限的情况，不需要设定过于复杂的目标体系。比如对于一家小型的服务型企业，只设定几个关键的业务目标，像客户数量增长、服务满意度提升等。这种方式容易理解和操作，员工也能清晰知道努力的方向。优点是直接明了，缺点是不够全面细致。
• 基于岗位价值的固定薪酬加少量浮动奖金：先评估每个岗位的价值确定基本薪酬范围，然后根据企业整体经营状况给予少量浮动奖金。例如，如果企业当月盈利较好，可以拿出一部分利润作为奖金分给员工。这样既保证了员工基本收入的稳定，又能在一定程度上让员工分享企业发展的成果。不过这种方式对员工的激励效果相对有限。

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