绩效管理定位不准：深度剖析背后的问题与应对策略

绩效管理定位不准主要有以下表现：

• 目标模糊：不清楚到底要通过绩效管理达成什么战略目标，例如企业想要提高市场份额，但绩效指标却侧重于内部流程优化，与市场份额增长关联不大。
• 激励失效：员工对绩效结果不重视，或者奖励机制没有与真正想要的绩效成果挂钩。比如，以创新为目标的企业，却仅以工作时长来评定绩效和发放奖金。
• 与业务脱节：制定的绩效标准和业务实际操作差异很大，像销售部门的绩效不应仅仅关注拜访客户数量，而忽略了订单成交率等关键业务指标。

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要纠正绩效管理定位不准的问题，可以按照以下步骤：

1. 明确战略目标：先确定公司整体的战略方向，例如是追求短期利润还是长期品牌建设。只有明确了这个大方向，才能让绩效管理有据可依。
2. 分析业务流程：仔细梳理公司的业务流程，找出每个环节对整体目标的贡献点。例如，生产部门的效率提升对成本控制的影响，销售部门的推广策略对销售额的作用等。
3. 员工参与：让员工参与到绩效目标的设定中来，这样他们更能理解和接受自己的绩效任务，同时也能从实际操作层面提供合理建议。
4. 定期评估与调整：绩效管理不是一成不变的，需要根据业务发展、市场变化等因素定期评估和调整。比如每季度或半年审视一次绩效指标是否还符合当前战略需求。

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绩效管理定位不准会给企业带来以下危害：

• 资源浪费：企业将人力、物力、财力投入到与战略目标不符的绩效活动中。例如，错误地将大量资金投入到对非核心业务的绩效激励，而忽视了核心业务的发展需求。
• 员工士气低落：员工发现自己的努力与企业的最终目标脱节，或者不合理的绩效评定让他们感到不公平，从而降低工作积极性。比如，优秀员工因为不合理的绩效指标而得不到应有的奖励。
• 决策失误：基于不准确的绩效数据做出的管理决策必然是有偏差的。例如，错误判断某个部门的业绩好坏，导致资源分配不均，影响企业整体发展。

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