医院绩效管理存在哪些问题？

医院绩效管理常见的问题如下：

• 目标设定不合理：可能没有充分结合医院的战略目标和各个科室、岗位的实际情况。例如，给门诊科室设定过高的病人接待量目标，而忽略了医生的工作强度和服务质量要求，导致医生为了完成数量而牺牲质量。
• 考核指标单一：往往只注重医疗业务指标，如治愈率、手术量等，却忽视了患者满意度、医护人员的职业发展等重要方面。这就像只看学生的考试成绩，不关注他们的综合素质一样片面。
• 激励机制不完善：奖励措施可能缺乏吸引力，或者惩罚措施过于严厉。比如，奖金分配没有拉开差距，干多干少一个样，或者一旦出现小失误就重罚，这会严重打击员工的积极性。
• 缺乏有效的沟通反馈：管理层与医护人员之间关于绩效的沟通不畅，医护人员不明白自己的绩效如何评定，也不知道怎样改进。就好像员工蒙着眼在工作，不知道方向。

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要提高医院绩效管理的公平性，可以从以下几个方面入手：

1. 明确岗位价值：运用岗位分析的方法，确定每个岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，从而评估出岗位的相对价值。例如，对于手术难度高、风险大的外科医生岗位，其岗位价值应高于普通门诊医生岗位。通过这种方式，为不同岗位制定合理的绩效基础。
2. 多元化考核指标：不能仅以单一的指标来衡量所有岗位。对于护士岗位，除了护理操作的准确性等业务指标外，还应考虑患者满意度、病房管理情况等；对于医生岗位，除了医疗效果，还要关注科研成果、教学贡献等。这样能全面反映每个岗位的工作成果。
3. 公开透明的流程：绩效评定的标准、过程和结果都要公开透明。让每一位医护人员清楚知道自己的绩效是如何计算的，依据是什么。例如，可以建立线上的绩效查询系统，医护人员可以随时查看自己和他人的绩效数据及排名。
4. 申诉机制：建立完善的绩效申诉机制，如果医护人员认为自己的绩效评定不公平，可以有渠道进行申诉。并且申诉要有专人负责处理，及时给予反馈。

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医院绩效管理与员工激励有效结合可以这么做：

• 基于绩效结果的奖励：根据绩效评估结果，给予不同等级的奖励。例如，对于绩效优秀的医护人员，可以给予高额奖金、晋升机会、荣誉称号等。这样能直接将绩效与回报挂钩，让员工看到努力工作的成果。
• 个性化激励方案：考虑到员工的不同需求，制定个性化的激励方案。有些员工可能更看重职业发展机会，那么可以为他们提供进修、培训、参与重要项目的机会；有些员工可能更关心收入，那就通过奖金、津贴等方式激励。
• 即时激励与长期激励相结合：除了年度或季度的绩效奖励这种长期激励方式，还应注重即时激励。当医护人员在日常工作中有出色表现时，如成功抢救危急病人、提出创新性的医疗方案等，立即给予表扬、小礼品或者临时奖金等，增强激励的及时性和有效性。
• 非物质激励补充：不要只依赖物质激励，非物质激励同样重要。例如，提供舒适的工作环境、尊重员工的意见和建议、组织团队建设活动等，这些都能提升员工的归属感和工作满意度，进而促进绩效管理与激励的有效结合。

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医院绩效管理对医院整体运营有着多方面的影响：

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