绩效管理有哪十个困难？如何应对？

绩效管理的十个困难可能包括以下方面：
一、目标设定不合理
1. 目标过高难以达成，会打击员工积极性。例如销售团队如果设定一个不切实际的销售目标，大家努力后发现根本达不到，就会灰心丧气。
2. 目标模糊不清，员工不知道该往哪个方向使劲。像有的部门目标只是简单说提高效率，但没有明确如何衡量效率提高多少。
二、指标难以量化
1. 对于一些职能部门，如人力资源部的工作成果很难用具体数字衡量。招聘工作不能单纯以招聘人数来完全代表成果，还要考虑人才质量等因素。
2. 创新性工作的指标量化难，比如设计部门的创意工作很难说达到什么数值就是优秀。
三、缺乏有效沟通
1. 上级不与员工沟通绩效目标，员工只能盲目工作。就像在一个项目里，领导没告诉成员最终要达成什么样的效果，大家只能按自己理解做。
2. 过程中不沟通反馈，员工无法及时调整自己的工作方向。
四、评价标准主观
1. 不同的评估者对同一员工的评价可能差异很大。比如有的领导注重结果，有的领导注重过程，这就会让员工的绩效评价不稳定。
2. 人情因素影响评价结果，导致不公平现象。
五、激励机制不完善
1. 奖励措施不够吸引力，员工觉得达不达成绩效目标无所谓。如果奖金很少或者荣誉称号没有实际价值，就无法调动积极性。
2. 惩罚过度或不合理，引起员工反感。
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要克服绩效管理中目标设定的困难，可以采取以下步骤：
第一步：明确组织战略
先确定公司整体的发展战略方向，所有部门和员工的目标都要围绕这个战略展开。例如，如果公司战略是拓展新市场，那么销售部门的目标就要包含新市场的销售额占比等。
第二步：进行工作分析
详细分析每个岗位的工作内容和职责范围。这样能确保目标与工作实际相匹配。以程序员岗位为例，要根据其负责的项目模块、开发语言等设定目标。
第三步：设定SMART目标
1. Specific（具体的），目标必须明确清晰。比如不说提高业绩，而是说本季度销售额提高20%。
2. Measurable（可衡量的），能够用数据或者明确的标准来衡量。如生产部门的产品合格率达到98%。
3. Achievable（可实现的），综合考虑员工能力、资源等因素，是经过努力可以达到的目标。
4. Relevant（相关性），目标与岗位职责和公司战略相关。
5. Time - bound（有时限的），设定明确的时间节点。
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应对绩效管理中评价标准主观的问题可以从以下几个方面着手：
一、建立统一的评价标准
1. 制定详细的绩效评价量表，明确各个维度和等级的标准。例如对于员工的工作质量，可以分为优秀（几乎无差错，且超出预期）、良好（少量差错，达到基本要求且有一定提升）、合格（符合基本要求）、不合格（未达到基本要求）等标准，并配以具体的事例说明。
2. 对于不同岗位制定专属的评价标准，因为不同岗位的工作重点和要求不同。比如研发岗位和行政岗位就不能用相同的单一标准来评价。
二、培训评价者
1. 让评价者熟悉评价标准，通过培训使他们深刻理解每个评价指标的含义和评判尺度。
2. 提高评价者的公正性意识，避免人情关系等主观因素的干扰。可以通过案例分析、角色扮演等方式让评价者体会到主观评价的危害。
三、引入多元评价主体
1. 除了上级评价，增加同事互评、下属评价和客户评价等。同事之间相互了解工作协作情况，下属能评价领导的管理能力，客户能反映对外服务质量等。
2. 对于不同评价主体的评价结果赋予不同的权重，综合得出一个相对客观的评价结果。
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要解决绩效管理中激励机制不完善的问题，可以采用以下策略：
一、物质激励方面
1. **设计合理的奖金制度**
- 根据不同岗位和工作成果的重要性设置奖金比例。例如销售岗位可以按照销售额的一定比例提成，而研发岗位可以根据项目成果带来的收益给予奖金。
- 设立专项奖金，如创新奖、节约成本奖等，鼓励员工在特定方面做出突出贡献。
2. **福利待遇优化**
- 除了基本薪资和奖金，提供有吸引力的福利待遇。比如补充商业保险、健康体检卡、带薪休假等。对于表现优秀的员工可以给予额外的福利天数或者更高级别的福利套餐。
二、精神激励方面
1. **荣誉称号与认可**
- 设立具有含金量的荣誉称号，如“年度最佳员工”“卓越贡献奖”等，并在公司内部进行公开表彰。这种认可会让员工产生强烈的自豪感。
- 建立员工事迹展示墙或者内部通讯报道优秀员工事迹，让他们的工作成果得到广泛宣传。
2. **职业发展机会激励**
- 为绩效优秀的员工提供晋升机会或者参与重要项目的机会。例如优先推荐参加公司高层领导关注的新项目，或者进入公司的人才储备库，作为未来管理岗位的候选人。
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