绩效管理为何会偏离？背后原因有哪些？

绩效管理偏离主要有以下几个常见原因：

• 目标设定不合理：如果目标过高或过低，都容易导致偏离。过高的目标员工难以达成，会打击积极性；过低则无法激发员工潜力。例如销售目标，如果定得比市场容量还高很多，那肯定难以实现。
• 缺乏有效沟通：管理者与员工之间没有清晰地沟通绩效目标、标准和期望。比如员工以为只要完成数量就行，但实际上质量也很关键。这就像两个人接力赛跑，交接棒的时候没说好怎么交，肯定会出问题。
• 考核指标不科学：指标不能全面反映工作成果或者权重设置不当。比如一个程序员的工作，只考核代码行数而不考虑代码质量和功能实现，那就偏离了真正的绩效衡量。
• 外部环境变化：市场、政策等外部因素发生变化时，如果绩效管理体系不能及时调整也会偏离。就像疫情期间，很多线下业务的绩效目标如果不调整，就完全不现实了。

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判断绩效管理是否偏离可以从以下几个方面入手：

• 对比目标与结果：查看设定的绩效目标和实际达成的结果之间的差距。如果大部分员工在多项指标上都与目标相差甚远，那很可能存在偏离情况。例如销售团队的业绩目标是100万，结果只完成了30万，这就需要关注了。
• 员工反馈：倾听员工对绩效管理的看法。如果员工普遍觉得绩效目标不合理或者考核不公平，这可能是绩效管理偏离的信号。就像一群学生都觉得考试题目不合理，那可能是出题环节出了问题。
• 部门间协作情况：观察部门之间是否因为绩效问题产生冲突或者协作不畅。比如生产部门为了产量绩效拼命生产，但是销售部门却卖不出去，这可能意味着绩效在不同部门间的管理出现了偏离。
• 长期趋势分析：从较长的时间段来看绩效数据，如果一直处于下滑或者波动异常的状态，也可能表示绩效管理偏离了正常轨道。

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绩效管理偏离对企业有诸多危害：

• 员工士气低落：当员工发现绩效体系不合理，努力得不到正确评价时，积极性会受挫。就像一场比赛，规则混乱，运动员就会失去斗志。这可能导致员工离职率上升，招聘和培训新员工又会增加成本。
• 资源浪费：企业的人力、物力和财力可能被错误分配。例如将过多资源投入到不符合实际绩效需求的项目或人员上。这好比种庄稼，把肥料都撒在了不长庄稼的地里。
• 决策失误：基于偏离的绩效数据做出的决策往往是不准确的。比如高估了某个部门的绩效而加大投资，实际上这个部门并没有那么高效，可能会导致企业战略方向出错。
• 企业竞争力下降：整体绩效不佳会使企业在市场上的竞争力变弱。竞争对手不断进步，而自身却因为绩效管理偏离原地踏步甚至倒退。

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纠正绩效管理偏离可以按照以下步骤：

1. 重新评估目标：审视现有的绩效目标是否合理，结合市场情况、企业战略和员工能力等因素进行调整。就像是调整射箭的靶子，要放在合理的距离和位置。
2. 优化考核指标：确保指标能够全面、准确地衡量员工的工作成果。去除不合理的指标，调整指标权重。比如对于客服岗位，除了接听电话数量，还要加入客户满意度等重要指标。
3. 加强沟通：管理者要与员工充分沟通新的绩效目标和考核标准。可以通过一对一谈话、小组会议等形式，让员工理解为什么要调整以及对他们的影响。这就像重新制定游戏规则后，要向玩家解释清楚一样。
4. 持续监控与反馈：建立定期的绩效监控机制，及时发现新的偏离情况并给予反馈。例如每周或每月进行一次小的绩效评估总结，发现问题及时调整。

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