《绩效管理行为锚定法：究竟如何构建与应用？》

绩效管理行为锚定法呢，就是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评打分的考评办法。比如说，对于销售岗位，“每月成功开发10个新客户”这一行为可以被锚定为优秀等级，如果员工达到了这个标准就可以得到相应的高分。它的优点在于评价指标之间的独立性较高，而且评价尺度更加精确。但是它的缺点也存在，比如设计和实施过程比较复杂，成本相对较高。如果您想要更深入地了解如何在您的企业中运用这种方法来进行绩效管理，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

首先呢，要确定关键事件。也就是找出那些能够区分工作绩效好坏的行为事例。例如在客服岗位，快速解决客户投诉且让客户满意度高就是一个关键事件。然后对这些关键事件进行分类和分级，确定每个等级对应的行为描述。像刚刚的客服例子，可以分为三个等级：

• 优秀：5分钟内解决投诉并且客户主动好评。
• 合格：15分钟内解决投诉，客户表示满意。
• 不合格：超过30分钟还未解决投诉或者客户不满。

先来说说优点吧：

1. 准确性高：因为是基于具体的行为事例进行评价，所以能更精准地反映员工的工作表现。例如对于设计师岗位，根据其按时高质量交付设计稿等行为来评价，比单纯看结果更准确。
2. 反馈明确：员工能清楚看到自己在各个行为指标上的表现水平，有利于改进。比如知道自己在沟通协作方面是属于哪个等级的表现。

3. 开发成本高：需要大量的时间和人力去收集、整理关键行为事例并构建锚定等级。像一家大型企业，涉及众多岗位，构建完整的行为锚定体系会耗费很多资源。
4. 灵活性低：一旦设定好了锚定等级，很难适应快速变化的工作内容和环境。例如新兴行业的岗位职能不断变化，这个方法调整起来就比较困难。