战略性绩效管理体系包括哪些要素？

战略性绩效管理体系主要包括以下几个关键要素：
一、目标设定
1. 企业战略目标的分解：将企业整体战略细化为各个部门、团队和个人可操作的目标。例如，企业战略是提高市场份额，销售部门的目标可能就是增加一定比例的销售额，市场部门的目标就是提高品牌知名度达到某个指标。
2. 目标的SMART原则：即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关联（Relevant）、有时限（Time - bound）。
二、绩效评估
1. 评估指标的确定：根据不同岗位的职责和目标，设定相应的评估指标。如生产岗位可能关注生产效率、产品合格率；销售岗位关注销售额、客户满意度等。
2. 评估主体与方法：包括上级评估、同事评估、自我评估、客户评估等多种方式相结合。比如对于客服岗位，客户的评价就非常重要，可以占比较大的权重。
三、绩效反馈与沟通
1. 定期反馈：管理者要定期与员工进行绩效反馈沟通，如每个月或每个季度一次。让员工知道自己的绩效表现如何，哪些地方做得好，哪些需要改进。
2. 双向沟通：不仅是管理者单向传达，也要倾听员工的想法、困难，共同制定改进计划。
四、激励机制
1. 物质激励：包括奖金、晋升、福利等。如果员工达到或超额完成绩效目标，给予相应的物质奖励。
2. 非物质激励：如表扬、荣誉称号、更多的培训机会等。这些激励措施能激发员工的积极性，提升员工对绩效管理体系的认同感。

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战略性绩效管理体系通常包含以下流程：
一、战略规划阶段
1. 明确企业战略：企业高层根据市场环境、自身资源等因素，确定企业未来的发展方向和战略目标，例如是专注于产品创新拓展新市场，还是通过成本控制来提高竞争力等。
2. 战略目标分解：把企业战略目标按照组织架构层层分解到部门、团队和个人，确保每个层级的目标都与企业战略相契合。
二、绩效计划阶段
1. 设定绩效目标：依据分解后的目标，为每个岗位设定具体的绩效目标，并且明确评估标准。比如销售岗位设定每月的销售业绩目标，并规定如何计算业绩是否达标。
2. 绩效指标确定：根据岗位特性确定量化和非量化的绩效指标，像生产岗位的产量、质量指标，行政岗位的工作效率、服务满意度指标等。
三、绩效实施与监控阶段
1. 绩效执行：员工按照设定的绩效计划开展工作，管理者要提供必要的资源支持和指导。例如给员工提供培训机会，解答工作中的疑问。
2. 绩效监控：管理者持续关注员工的绩效进展，及时发现偏差并采取纠正措施。如果员工的销售业绩远低于预期，要分析是市场原因还是员工自身能力或努力不够的原因。
四、绩效评估阶段
1. 数据收集：收集与绩效指标相关的数据，来源可以是内部系统记录、客户反馈等。如收集客服人员的通话时长、客户投诉次数等数据。
2. 评估打分：根据设定的评估标准，对员工的绩效进行客观公正的评估打分。
五、绩效反馈与改进阶段
1. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，告知其优点和不足，同时听取员工的意见。
2. 改进计划制定：双方共同制定绩效改进计划，明确下一阶段的目标和提升方向。

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以下是一些战略性绩效管理体系中常见的模型：
一、平衡计分卡（BSC）
1. 维度分析：它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来衡量企业绩效。例如，财务维度关注利润、投资回报率等指标；客户维度关注客户满意度、市场份额等；内部流程维度考察企业内部运营的效率和质量；学习与成长维度着眼于员工能力提升、组织创新能力等。
2. 优势：能够全面地反映企业的综合绩效，避免了单一从财务角度评估的局限性。有助于企业将长期战略目标与短期行动联系起来。
3. 劣势：指标体系的构建相对复杂，需要耗费较多的人力和时间成本；各维度之间的因果关系有时候难以准确界定。
二、关键绩效指标（KPI）
1. 关键指标选取：从众多绩效指标中挑选出对企业战略目标实现起关键作用的指标。比如一家电商企业，可能将订单量、转化率、复购率等作为关键指标。
2. 优势：重点突出，简洁明了，便于理解和执行，能够有效地将企业战略转化为可衡量的绩效指标，引导员工关注核心工作成果。
3. 劣势：可能会导致过于关注少数指标而忽视其他重要方面；如果关键指标设置不合理，可能无法全面反映企业的真实绩效。
三、目标与关键成果（OKR）
1. 目标与成果设定：明确一个有挑战性的目标（O），以及为了实现这个目标需要达成的几个关键成果（KRs）。例如目标是提高产品的用户体验，关键成果可能是降低产品的加载时间、提高界面的易用性评分等。
2. 优势：鼓励员工设定有挑战性的目标，促进创新和协作；具有较强的灵活性，适应快速变化的环境。
3. 劣势：如果目标和关键成果设定不当，容易造成员工压力过大或者目标不切实际；缺乏精确的量化评估标准。

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