绩效管理制度预期目标有哪些？如何达成？

绩效管理制度的预期目标通常有以下这些：

• 激励员工提升工作效率：通过明确的绩效标准和奖励机制，员工知道自己努力的方向，例如销售岗位设定销售额目标，达成后有奖金，这样能促使员工更积极地去拓展业务，提高销售效率。
• 公平公正地分配薪酬：依据员工的工作表现给予相应报酬，避免吃大锅饭现象。像在生产线上，多劳多得，按照生产数量和质量评定绩效，以此决定工资等级，保证薪酬分配的合理性。
• 员工发展与能力提升：绩效评估过程中，可以发现员工的优势和不足，从而为员工提供针对性的培训和发展机会。例如员工在沟通能力方面得分低，公司可以安排相关培训课程。
• 企业战略目标的实现：将企业的整体战略分解到各个部门和岗位的绩效目标中。如果企业今年的战略是提高市场份额，那么市场部门的绩效目标就会围绕增加品牌知名度、拓展新客户等方面来制定。

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要确保绩效管理制度达到预期目标，可以从以下几个关键方面着手：

1. 目标设定合理清晰：绩效目标要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Time - bound）。比如对于客服岗位，不能简单说要提高服务质量，而应明确如“客户满意度评分在本季度达到90%以上”这样具体可衡量的目标。
2. 沟通与培训：管理者要与员工充分沟通绩效管理制度的内容、目标和意义。同时提供必要的培训，让员工明白如何达到目标。例如新的绩效考核引入了新的指标计算方法，要对员工培训讲解。
3. 持续的监控与反馈：定期对绩效数据进行收集和分析，及时发现偏离目标的情况并给予员工反馈。如每周开绩效会议，讨论本周工作成果与目标差距。
4. 灵活调整：内外部环境可能发生变化，绩效管理制度也需要适时调整。比如市场竞争加剧，企业可能需要提高某些岗位的绩效标准以保持竞争力。

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如果绩效管理制度预期目标未达成，可以考虑以下措施：

• 重新审视目标设定：检查目标是否过高或过低。如果过高，员工难以达到会失去动力；如果过低则没有挑战性。例如销售团队原本设定的销售额目标是一个月100万，但市场调研后发现同行业平均水平只有80万，那可能目标过高了，需要调整。
• 评估执行过程：看看在执行过程中是否存在管理漏洞、资源不足或者员工抵制等问题。例如是否缺乏必要的设备支持导致生产效率低下，或者员工对新的绩效制度不理解产生抵触情绪而消极对待工作。
• 强化激励措施：可能现有的激励措施不足以驱动员工达成目标。可以考虑增加奖金、晋升机会或者其他非物质激励手段，如优秀员工表彰大会，增强员工的荣誉感。
• 员工培训与能力提升：也许员工缺乏达成目标的能力，这时需要针对性的培训。比如员工的数据分析能力不足影响绩效，可组织数据分析培训课程。

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