绩效管理难懂的知识点有哪些？如何突破？

在绩效管理里，常见难懂的指标有很多。比如KPI（关键绩效指标），它是用来衡量员工工作表现的关键数据，像销售岗位的KPI可能就是销售额、客户拜访数量等。确定KPI需要先明确公司目标，然后层层分解到部门和个人。
还有OKR（目标与关键成果），这是一种聚焦目标达成的管理工具。例如一个互联网产品团队，O（目标）可能是提高产品用户活跃度，KR（关键成果）就是将日活提高一定比例、降低用户流失率等。
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平衡计分卡难懂主要在于它的多维度关联性。从财务维度看，这是最终结果的体现，比如企业的利润、成本控制等。客户维度则关注客户满意度、市场份额等，这影响着企业的收入来源。
内部流程维度是为了实现前两者目标而建立的高效业务流程，例如生产效率、服务质量等。学习与成长维度是基础，包括员工培训、技能提升等，为其他三个维度提供支持。
这四个维度相互影响、相互促进。用象限分析法来看，财务和客户更多是外部成果展现，内部流程和学习与成长是内部驱动因素。如果内部驱动不足，外部成果很难持续增长。
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在绩效管理中，权重设置是很关键的。首先，要根据公司战略目标来确定。如果公司当前重点是拓展市场，那么市场开发相关任务的权重就应该较高。
其次，考虑岗位性质。对于客服岗位，客户满意度的权重可能比处理文件的速度权重更高。可以用SWOT分析来考虑，优势方面的工作如果是企业核心竞争力，权重可加大；劣势方面需要改进的工作也可给予一定权重促使提升。
还可以参考历史数据，如果以往某个项目对整体业绩影响很大，那在权重设置时也要相应提高。
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