绩效管理四个动作是什么？全方位解析在这里

绩效管理的四个动作通常包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
1. **目标设定**：这是绩效管理的起点，管理者和员工共同确定工作目标。这些目标要明确、可衡量、可达成、相关联且有时限（SMART原则）。例如，销售部门的员工目标可能是本季度完成一定金额的销售额。
2. **绩效评估**：按照预先设定的标准和周期对员工的工作成果进行评价。评估可以从多个维度进行，如工作质量、工作效率、团队合作等。就像学生考试一样，按照一定的标准打分。
3. **绩效反馈**：管理者将绩效评估的结果告知员工，并且沟通交流。这不是简单的告知分数，而是要详细说明为什么得到这个结果，让员工清楚自己的优点和不足。
4. **绩效改进**：根据绩效反馈，员工制定改进计划并实施，管理者提供支持和监督。这就好比发现了学习上的不足，然后制定复习计划去提高成绩。如果您想深入了解如何有效开展这四个动作，可以点击免费注册试用我们的绩效管理系统哦。

要做好绩效管理中目标设定这个动作，可以从以下几个方面入手：
- **遵循SMART原则**：
- **Specific（明确性）**：目标要具体清晰，不能模糊。比如“提高客户满意度”就比较模糊，而“将客户投诉率降低至5%以内”就很明确。
- **Measurable（可衡量性）**：能够用数据或者标准来衡量目标是否达成。例如，生产部门的产量目标可以设定为每月生产1000件产品。
- **Attainable（可达成性）**：目标不能过高或过低，要考虑员工的能力、资源等因素。如果一个新员工，设定他一个月完成100万销售额可能就不现实。
- **Relevant（相关性）**：目标要与公司的整体战略、部门的职能以及员工的岗位相关。比如市场部门的目标应该围绕品牌推广、市场份额提升等相关工作设定。
- **Time - bound（时限性）**：要有明确的时间限制。例如“在本季度末完成新产品的市场调研”。
- **上下沟通协商**：管理者和员工要充分沟通，让员工参与到目标设定中来。员工更了解自己的工作实际情况，这样设定出来的目标员工会更有动力去达成。如果您想进一步了解如何精准地进行目标设定并应用到实际管理中，可以预约演示我们的专业工具哦。

绩效反馈在绩效管理四个动作中非常重要，主要体现在以下几个方面：
- **激励员工成长**：正面的绩效反馈能够认可员工的努力和成果，增强他们的自信心和工作积极性。比如员工在项目中表现出色，及时的表扬会让他们更有干劲。相反，负面反馈如果得当，可以指出员工的不足，促使他们改进。
- **促进沟通理解**：通过绩效反馈，管理者和员工可以深入交流工作情况。管理者能更好地了解员工的想法、困难，员工也能明白公司对自己的期望。这就像一座桥梁，连接着上下级之间的关系。
- **调整工作方向**：根据绩效反馈的结果，员工可以调整自己的工作计划和方法。例如，如果发现某项工作的完成度低是因为方法不对，就可以及时调整。
- **提升组织绩效**：当每个员工都能得到有效的绩效反馈并不断改进时，整个组织的绩效自然会提升。
总之，绩效反馈是绩效管理不可或缺的一环，如果您希望掌握更多关于绩效反馈的有效策略，可以免费注册试用我们的绩效管理服务。

通过绩效评估推动绩效管理四个动作循环可以这样做：
1. **基于评估结果调整目标设定**：绩效评估能够反映出之前设定的目标是否合理。如果目标过高或过低，在下一阶段的目标设定中就要进行调整。例如，如果员工轻松超额完成销售目标，那么下一期目标可以适当提高；反之，如果大部分员工都未能达到目标，可能需要重新审视目标的合理性并降低难度。
2. **以评估为依据开展绩效反馈**：绩效评估的结果是绩效反馈的核心内容。管理者依据评估结果向员工详细说明其工作表现，包括做得好的地方和不足之处。这有助于员工准确认识自己的工作情况。
3. **借助评估引导绩效改进**：绩效评估明确了员工需要改进的方向。对于评估中发现的问题，员工可以制定针对性的绩效改进计划，管理者也能根据评估结果提供相应的资源和指导。
4. **通过持续评估保持循环运转**：定期的绩效评估使得绩效管理的四个动作不断重复、螺旋式上升。每次评估后，都会对目标设定、绩效反馈、绩效改进产生影响，从而推动整个绩效管理流程不断优化。如果您想要一套完善的绩效评估体系来推动您企业的绩效管理循环，欢迎点击免费注册试用我们的系统。