管理者追踪绩效的话，你知道要追踪哪些方面吗？

管理者追踪绩效有以下实用方法：

• 设定明确目标：在开始工作之前，和员工一起确定清晰、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的目标。例如销售团队的目标可以是每个月达到一定数额的销售额。这样大家都清楚努力的方向。
• 建立数据记录系统：利用现代办公软件或者专门的绩效管理系统来记录员工的工作数据。像客服岗位，可以记录每天处理的客户咨询数量、满意度等数据。这就好比给每个员工建立一个工作档案。
• 定期沟通反馈：不要等到考核的时候才跟员工谈绩效。每周或者每月抽出时间，和员工聊聊工作进展，指出优点和不足。就像老师定期给学生辅导作业一样。
• 360度评估：除了上级对下级的评估，还可以让同事、下属、甚至客户参与到绩效评估中来。例如一家设计公司，客户对设计师作品的满意度也是很重要的绩效指标。

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管理者追踪绩效非常重要，原因如下：

• 激励员工：当员工知道自己的工作会被追踪和评估时，会更有动力去表现。就像比赛有裁判计分，运动员会更努力争取好成绩。以生产车间为例，如果工人知道产量和质量都会被记录作为绩效，会提高生产效率和产品合格率。
• 资源分配优化：通过追踪绩效，管理者能发现哪些业务或者项目投入产出比高，哪些低。比如一家广告公司，发现某个项目组虽然投入很多人力物力，但带来的客户转化率很低，就可以调整资源分配。
• 员工发展：了解员工的绩效情况，可以为员工提供针对性的培训和发展机会。例如发现某个员工在数据分析方面绩效差，就可以安排相关课程提升他的能力。
• 企业战略调整：整体绩效数据能够反映企业战略是否正确执行。如果销售部门绩效一直不达标，可能是市场策略需要调整。

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管理者追踪绩效时要避免以下误区：

• 目标不清晰：如果目标模糊，员工不知道朝哪个方向努力，绩效追踪就失去意义。例如目标设定为“提高工作效率”，但没有具体量化标准，员工不知道做到什么程度算合格。
• 过度关注短期成果：只看眼前利益，可能会损害长期发展。比如研发部门，如果只看短期内新产品推出的数量，而忽视研发质量，可能导致后续产品竞争力不足。
• 主观偏见：不能因为个人喜好对员工绩效评价有失公允。比如有的管理者喜欢外向的员工，就给他们更高的绩效分，而忽略内向员工实际的工作成果。
• 缺乏沟通：如果只是单方面的评估，没有和员工交流，员工会觉得不公平，也不知道如何改进。就像两个人下棋，你光自己走，不告诉对手规则和想法，游戏就玩不下去了。

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