薪酬绩效管理制定原则包括哪些方面？

薪酬绩效管理制定原则主要包括以下几点：

• 公平性原则：员工会将自己的付出与所得和其他员工比较，如果感觉不公平就会影响工作积极性。这既包括内部公平，即同岗位不同员工之间的比较；也包括外部公平，就是和市场上同类岗位薪酬绩效水平的对比。例如，同样是销售岗位，如果内部有的销售人员业绩相差不大，但收入差距过大，或者比市场同业绩的销售人员收入低很多，就容易产生不满情绪。
• 激励性原则：薪酬绩效体系要能激励员工积极工作。比如设置合理的绩效奖金，业绩越好奖金越高，这样就能促使员工努力提高业绩。像一些互联网公司为了鼓励员工加班和创新，会在项目成功后给予高额的项目奖金，这就是激励性原则的体现。
• 合法性原则：所有的薪酬绩效规定都要在法律法规的框架内。不能设定违反最低工资标准、加班工资规定等法律法规的条款。如果企业违反这些规定，会面临法律风险，损害企业形象。
• 经济性原则：企业要考虑自身的成本效益。薪酬绩效体系既要能够吸引和留住员工，又不能给企业带来过高的人力成本负担。比如一个小公司，如果盲目追求高薪酬来吸引人才，可能会导致资金链紧张。

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要保证薪酬绩效管理制定中的公平性，可以从以下几个方面入手：

1. 岗位评估：对每个岗位的职责、工作难度、所需技能等进行评估。以饭店为例，厨师需要具备专业的烹饪技能，工作环境相对热且忙碌，而服务员虽然技能要求相对较低，但需要良好的沟通能力和服务意识。通过详细的岗位评估，确定每个岗位的价值，为薪酬制定提供基础。
2. 绩效评估标准明确：明确规定达到什么标准可以得到什么样的绩效奖励或惩罚。对于厨师来说，可以根据菜品质量、出餐速度、顾客满意度等指标制定绩效标准；对于服务员则可以根据服务态度、顾客投诉率等。并且这些标准要公开透明，让员工清楚知道自己努力的方向。
3. 定期审查：市场环境和企业内部情况是不断变化的，所以要定期审查薪酬绩效体系是否依然保持公平。如果发现某个岗位的薪酬明显低于其市场价值或者员工的付出与所得严重不符，就要及时调整。

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激励性原则在薪酬绩效管理制定中非常重要，主要体现在以下几个方面：

• 提高员工积极性：当员工知道自己的努力能够得到相应的回报时，他们会更积极地投入工作。比如在电商公司，如果设置了销售提成，员工就会更主动地去拓展客户，提高销售额。如果没有激励性，员工可能就只是完成基本任务，不会额外努力。
• 吸引和保留人才：有吸引力的薪酬绩效体系能够吸引优秀的人才加入企业，并且让现有的优秀员工愿意留下来。例如，一家新兴的电商公司如果提供高额的绩效奖金和股票期权，就会吸引很多有能力的运营人员和销售人员加入并长期发展。
• 提升企业竞争力：充满激励的薪酬绩效体系下，员工会不断提升自己的工作效率和创造力，从而提高整个企业的运营效率和产品服务质量，使企业在市场竞争中更具优势。相比之下，缺乏激励性的企业，员工积极性不高，可能导致产品更新慢、服务水平低等问题。

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