从绩效考核到绩效管理：企业该如何转型？

从绩效考核到绩效管理有以下几个关键转变：

• 理念方面：绩效考核更侧重于对过去成果的评估，比如员工过去一个月或一个季度的工作成果打分。而绩效管理则是一个持续的过程，着眼于员工的发展和组织目标的达成。它不仅仅关注过去，还重视对未来绩效的规划和提升。
• 范围方面：绩效考核通常局限于对员工工作成果的评价，如任务完成量、质量等指标。绩效管理涵盖的范围更广，包括目标设定、绩效辅导、反馈沟通、绩效评估以及激励发展等多个环节。例如，管理者不仅要在期末打分，还要在日常工作中给予员工指导和资源支持。
• 参与主体方面：绩效考核往往是人力资源部门主导，其他部门配合。绩效管理则需要全员参与，从高层管理者制定战略目标，到中层管理者分解目标并进行绩效辅导，再到基层员工积极执行和自我管理。

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企业从绩效考核走向绩效管理主要有以下原因：

1. 适应复杂多变的市场环境：现代市场变化迅速，如果仅仅依靠绩效考核这种事后评估方式，企业难以快速响应市场变化。绩效管理通过持续的监控和调整，可以及时根据市场需求调整员工的工作目标和方向。例如，一家电商企业，市场流行新的销售模式时，绩效管理能迅速促使员工学习并应用新方法，而绩效考核只能反映员工是否达到旧模式下的目标。
2. 提升员工整体素质和积极性：绩效考核容易让员工只关注短期目标以获取好的考核成绩。而绩效管理强调员工的发展，通过绩效辅导和反馈，员工能够不断提升自己的能力。比如，在绩效管理体系下，员工会得到更多关于职业发展的建议，有助于提高他们的工作积极性和忠诚度。
3. 实现企业战略目标：绩效考核与企业战略的联系相对松散，可能导致员工努力方向与企业战略不一致。绩效管理则将企业战略层层分解到每个员工的目标上，确保全体员工朝着同一个战略方向努力。就像一艘大船，每个人都清楚自己划桨的方向是驶向企业战略的彼岸。

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要顺利实现从绩效考核到绩效管理的过渡，可以按照以下步骤：

1. 明确企业战略目标：首先，企业高层要清晰地确定企业的长期和短期战略目标。这就如同灯塔，为整个过渡指引方向。例如，如果企业战略是拓展新市场，那么绩效管理就要围绕这个目标设定员工的绩效目标，如开拓新客户数量等。
2. 培训管理层和员工：让大家理解绩效管理的理念和重要性。对于管理层，要培训他们如何进行绩效辅导、有效沟通等技能。对于员工，要让他们明白绩效管理对自身发展的好处。可以通过内部培训课程、讲座等方式进行。
3. 重新设计绩效体系：这包括建立完整的绩效管理流程，从目标设定、过程监控、绩效评估到反馈激励。不再仅仅关注结果性指标，也要纳入一些过程性指标。比如除了销售额，还要关注销售过程中的客户拜访次数等。
4. 加强沟通与反馈机制：建立定期的沟通会议，让员工和管理者之间能够及时交流绩效情况。管理者要及时给予员工反馈，帮助他们调整工作方向。例如，每周一次的一对一绩效沟通会议。

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