什么绩效管理的依据《绩效管理依据有哪些？深度解析》

绩效管理的依据主要有以下几个方面：

• 工作目标与计划：这是最直接的依据。如果员工的岗位设定了明确的目标，例如销售岗位的销售业绩目标，那么是否达成这些目标就是重要依据。在制定计划时会明确各个阶段的任务，如果员工按照计划顺利推进并完成任务，就说明绩效较好。
• 岗位职责说明书：它详细描述了员工岗位的职能、任务等。例如行政岗位，职责包括文件管理、办公用品采购等，如果员工很好地履行了这些职责，就是绩效合格的表现。
• 公司战略与价值观：公司整体的战略方向决定了每个岗位的价值导向。比如公司当前战略是创新发展，那么积极提出创新想法并付诸实践的员工在绩效评估时应得到加分。公司倡导的价值观如团队合作，如果员工在项目中积极配合团队成员，也是绩效考量因素。

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绩效管理依据是包括员工能力的，但需要辩证看待。从SWOT分析来看：

• 优势（Strengths）：员工能力强是一种优势。例如技术研发岗位，高能力的员工可能更高效地解决复杂问题，能为项目节省时间和成本。这种能力在绩效评估中应该体现为正面因素，给予相应的奖励或者晋升机会。
• 劣势（Weaknesses）：如果员工能力不足，可能影响工作效率和质量。但如果他有积极提升自己能力的态度，并且在其他方面如努力程度上表现优秀，也不应完全否定其绩效。
• 机会（Opportunities）：公司可以把员工能力培养作为提升整体绩效的机会。对于能力强的员工提供更多挑战机会，进一步挖掘潜力；对于能力较弱的员工提供培训机会，使其能力提升转化为绩效提升。
• 威胁（Threats）：如果过度依赖能力而忽视其他因素，如不考虑员工的努力程度、团队协作等，可能会导致团队内部不公平感增加，影响团队凝聚力，进而威胁到整体绩效。

所以，能力是绩效管理依据的一部分，但要综合其他因素全面评估绩效。想要更好地平衡各种因素进行绩效管理吗？快来预约演示我们的专业绩效管理方案吧。

工作成果不是绩效管理的唯一依据。我们可以用象限分析来理解：

所以，绩效管理要综合工作成果、工作过程、团队协作、遵守公司制度等多方面依据。如果您想了解更多关于全面绩效管理的方法，欢迎点击免费注册试用我们的相关服务。